BUILD CV - Jauns būvniecības un nekustamā īpašuma nozares darba portāls

BŪVNIECĪBAS UN NEKUSTAMĀ ĪPAŠUMA nozares aktuālo vakanču portāls BUILD CV ir personāla atlases kompānijas “IG KONSULTĀCIJAS” izstrādāta platforma, kas palīdzēs DARBA DEVĒJIEM efektīvāk informēt būvniecības un nekustamā īpašuma nozares profesionāļus par jaunām karjeras iespējām, bet DARBA MEKLĒTĀJIEM – ātrāk atrast savu īsto darbu būvniecības vai nekustamo īpašumu nozarē!

BUILD CV - noderīga tiem būvniecības un nekustamā īpašuma jomas uzņēmumiem, kuri personāla atlases procesu vēlas veikt paši, tādejādi samazinot ārējā partnera ietekmi uz atlases procesu.

BUILD CV - nodrošina vieglu CV datu saglabāšanu un ātru pieteikšanos vakancēm, jo pieteikums darba devēja e-pastā nonāks dažu sekunžu laikā!

Ienāc www.BUILDCV.lv un būvēsim karjeru kopā!

PERSONĀLA ATLASES VASARAS PIEDĀVĀJUMS

AGILE MODELIS ORGANIZĀCIJĀS

Ņemot vērā, ka attīstoties bizesa videi, pieaug biznesa un klientu prasības, kvalitātes standarti aug, informācijas apjoms kļūst nekontrolējami liels, izaicinājumi darba vidē kļūst vairāk un biežāk, pieaug arī darbinieku prasības. 

Darba devēji visā pasaulē plāno, domā inovatīvas metodes, ievieš tehnoloģiskus rīkus, uzlabo darba vidi, nodrošina darbiniekiem augstu labklājības līmeni darba vidē.

Pēdējos gados ne tikai pasaulē, bet arī Latvijā, darba devēji ievieš Agile modeli organizācijās. Sākotnēji šādu modeli ieviesa tehnoloģiju uzņēmumi, bet nu jau arī citu nozaru uzņēmēji piekopj šādu modeli, ar vēlmi piegādāt pēc klienta vēlmēm orientētu pakalpojumu vai produktu, darot to ātri un kvalitatīvi. 

Agile modeli var raksturot kā pieeju, kura ļauj mainīt savus darba un projekta organizācijas paradumus, atbilstoši mūsdienu dinamiskajai videi un klientu prasībām. 

Agile modelim raksturīgi, ka nav hierarhiskas struktūras un stingras kārtības. Tam piemīt elastība, ātra reakcija un mainība. Vajadzību palielināt organizatorisko veiklību nosaka arī darbinieku mainīgās vajadzības. Arvien vairāk darbinieku nosaka un gaida lielāku elastību, privātās un darba dzīves līdzsvaru, izaugmes iespējas, apmācības, interesantu un mainīgus darba pienākumus. Nav izslēgts, ka šis modelis uzlabo arī personālvadības darbu, piemēram, tiek noturēti darbinieki, nodrošināta interesanta un dinamiska darba vide, izaugsmes, pieredzes paplašināšanās, ideju ģenerēšanos, koleģiālu un biznesa partneru tīklošanos. 

Kāda ir uzņēmēju motivācija ieviest sādu modeli? 

• Nepieciešamība pastāvīgi palielināt organizācijas spēju tikt galā ar pārmaiņām un jauniem savā nozarē un plašākā mērogā. Lai to izdarītu, darba grupas ļauj informācijai plūst starp visiem informācijas kanāliem, nevis tikai hierarhiski strukturizēti. 
• Vēlme uzturēt komandas motivētas, profesionālas, kompetences, aktīvas, bez sarežģītiem lēmumu pieņemšanas procesiem, kas traucē pieņemt svarīgus lēmumus uzreiz. Sarežģīti lēmumu pieņemšanas procesi palēlina mērķa un darba izpildi. Agile komanas, kuras ir atbildīgas par procesa, projekta un darba izpildi, ar paša organizētu pārvaldību un un skaidri noteiktām biznesa prioritātēm “kāpēc”, bez mikropārvaldības “kā” spēj sasniegt mērķus un rezultātus, nekā cieši uzraudzītas komandas. 
• Nepieciešamība nodrošināt darba grupām pietiekami lielas lemšanas pilnvaras, lai ātri spētu pieņemt lēmumu un ņemt vērā klientu/darbinieku rekomendācijas. Tas ir svarīgi, jo klienti ir pieraduši, ka viņu problēmas tiek risinātas dažu minūšu laikā, nevis dienu laikā. Agile komandas ir pilnvarotas komandas, tās uz vietas var pieņemt lēmumus, kas būtiski paaugstina produktu un pakalpojumu kvalitāti. 
• Agile komandas var izmantot pašreizējās sadarbības iespējas, kur balstās paļaušanos vienam uz otru, lai sasniegtu komandas rezultātus. Tāpēc darba procesā nepieciešami vairāki atskaites punkti, lai zinātu, pie kā strādā citi, vai nepieciešams kāds atbalsts utt.

Ko uzņēmuma vadība var darīt, lai ideja nepiedzīvotu neveiksmi?

• Sākt ar maziem solīšiem. Runāt, iepazīstināt darbiniekus. Stāstīt kādi ir ieguvumi, izaicinājumi, izaugsmes iespējas, kontaktu veidošanas iespējas piekopjot organizācijai Agile modeli.
• Sadarbība. Katram komandas dalībniekam ir noteikti pienākumi un uzdevumi, lai sasniegtu rezultātus, kā arī komandai ir noteikta struktūra un instrukcijas kā, kam, kas jādara. Lai ieviestu Agile modeli, jācenšaas tikt vaļā no struktūrām un hierarhijām. Spēt lauzt robežas un veicināt īstu sadarbību. Lai spētu lauzt robežas, sākt ar mazu komandu, kura riskēs un darbosies kā Agile komanda. 
• Atgriezeniskās saites sniegšana. Sniegt atgriezenisko saiti pārējiem darbiniekiem, kuri ir skeptiski noskaņoti pret Agile modeli, no tiem darbiniekiem, kuri mēģināja un sadarbokās kā Agile komanda. Sniedzot patiesu atgriezenisko saiti konservatīvi noskaņotiem darbiniekiem, būs lielāka iespēja ātrāk pārliecināt darboties Agile modelī. Tāpat arī pašiem jāprasa pēc atgriezeniskās saites ar sadarbības partneriem, klientiem, komandas biedriem. 
• Reāli rādītāji. Agile komandas mēra rezultātu, kas ir reāli rādītāji. Piemēram, “Kādā mērā ir uzlabojušies XXX darba rezultāti?”, “Par cik samazinājies diskriminācijas gadījumu skaits?” Agile komandas mēra reālos, nevis bezvērtīgus rādītājus. 

Ar Pilnu rakstu varat iepazīties šeit.

KĀ IZVEIDOT VESELĪGU PARADUMU KULTŪRU UZŅĒMUMĀ

Līderi un personālvadības speciālisti visā pasaulē arvien lielāku uzmanību sāk pievērst darbinieku labsajūtai. Uzņēmumi visdažādākajās nozarēs ir izstrādājuši iniciatīvas, kas uzlabotu darbinieku labsajūtu, palielinātu produktivitāti un darbinieku apmierinātību. Bet kāpēc šīm iniciatīvām bieži neizdodas panākt ilgstošu efektu uz darbinieku dzīvesveidu? Un kā organizācijas var labāk izprast un visaptveroši ietekmēt darbinieku labsajūtu?

Darbiniekus uzņēmuma kultūra ietekmē tiešā veidā. Labas uzņēmuma kultūras pamatā ir darbinieku labsajūtas veicināšana, kas nozīmē palīdzēt savai komandai veidot veselīgākus ieradumus un iedzīvināt šo praksi kopējā uzņēmuma kultūrā.

Kāpēc ir vērts koncentrēties uz darbinieku labsajūtu?

Ikviens darba devējs vēlas samazināt veselības aprūpes izmaksas un izveidot labsajūtas programmu, kas padarītu uzņēmumu par vilinošu darba vietu. Taču labsajūtas iniciatīvas nozīmē vēl daudz ko citu. Tās ir saistītas ar tādas kultūras veidošanu, kas palīdz darbiniekiem īstenot savu potenciālu, atbilstoši konkrētā uzņēmuma prioritātēm un vērtībām.

Iekļaujot labsajūtas iniciatīvas uzņēmuma procesu stratēģijā, tās var ietekmēt visas svarīgākās uzņēmuma kultūras jomas - mērķi, vērtības, inovācijas, vadību u.c. Bez tam, ikviens uzņēmums vēlas, lai tā komandu veidotu laimīgi darbinieki. Centieni radīt un uzturēt veselīgu uzņēmuma kultūru palīdzēs darbiniekiem justies novērtētiem, kā arī mudinās uz veselīgām izvēlēm, kas veicina pozitīvu noskaņu un priecīgu garastāvokli.

Kā iedzīvināt veselīgus ieradumus.

Veiksmīgā labsajūtas stratēģijā ietilpst ne tikai soļu skaitīšana un miega izsekošana. Tie darbinieki, kuri apgalvo, ka jūtas savā darba vietā laimīgi, vienlaikus uzskata, ka viņiem tiek maksāts taisnīgi un ka viņi strādā uzņēmumā, kas, viņuprāt, rūpējas par viņu nākotni. Ieguldot resursus darbiniekos, jūs ļausiet savai komandai noprast, ka vēlaties veidot ilgtermiņa sadarbību. 

Darbinieku novērtēšana ir neatņemama sastāvdaļa veselības veicināšanas programmās. Atzinība par veselīgu ieradumu sasniegšanu ir labākais veids, kā likt darbiniekiem justies veiksmīgiem pat vismazāko uzvedības izmaiņu gadījumā. Neatkarīgi no tā, vai tas ir kas neliels, piemēram, došanās pastaigā, vai kaut kas lielāks (pirmā maratona noskriešana), uzslavas brīžos, kad darbinieki izturas veselīgi, nodrošina, ka darbinieki to darīs atkal.  Atzīšana, ja tā tiek veikta jēgpilnā veidā, palīdz nostiprināt darbinieka labsajūtu un veicina darba vietas kultūru, kurā darbinieki vēlas strādāt, iesaistīties un ilgstoši uzturēties.

Dažas idejas veselīgu paradumu iedzīvināšanai:

Uzsveriet komandas darba nozīmi - lai kopējā uzņēmuma kultūrā iedzīvinātu jaunus paradumus, svarīga ir darbošanās visiem kopā. Sociālās inženierijas profesors Agnis Stibe norāda, ka, lai transformētu kādu organizāciju un lai radītu ilgtspējīgas pārmaiņas svarīgi, lai transformācijas procesā aktīvi iesaistītos arī uzņēmuma vadība. [6] Motivējiet iesaistīties veselības iniciatīvās visus uzņēmuma darbiniekus, lai sasniegtu vislabākos rezultātus.

Mudiniet kustēties - sniedziet darbiniekiem iespēju pārvietoties visas dienas garumā. Ieviesiet pastaigas vai biroja vingrinājumu pauzes. Aiciniet darbiniekus piecelties un personīgi sarunāties citam ar citu, nevis zvanīt vai sūtīt e-pastu. Tas palīdzēs jūsu darbiniekiem veikt vairāk kustību visas dienas garumā.

Piedāvājiet veselīgas izvēles - nodrošiniet svaigus augļus, dārzeņus un veselīgas uzkodas, kā arī būtiski, lai darbiniekiem vienmēr ir pieejams ūdens, kas atrodas ērtā vietā.

Nodrošiniet sociālās iesaistīšanās iespējas – piemēram, komandas izbraukumus, laimīgās stundas vai pusdienas. Sociālā labsajūta ir tikpat nozīmīga veselības spektra sastāvdaļa kā fiziskā labsajūta. Meklējiet iespējas izveidot darbinieku sociālo tīklu.

Nodrošiniet resursus - nosūtiet noderīgus rakstus un avotus, kas aptver dažādus labsajūtas aspektus - finansiālo labsajūtu, stresa noturību, fizisko un garīgo veselību.

Esiet elastīgs - ja vien iespējams, piedāvājiet elastīgas stundas un iespēju strādāt no mājām. Tas veicinās veselīgu darba un dzīves līdzsvaru.

Maziniet stresu - saspringtas situācijas darba vietā ir normāla parādība, bet darbiniekiem, kuri regulāri cieš no pārāk liela stresa, tas var radīt lielu kaitējumu. Izsūtiet anonīmu aptauju, lai noteiktu jūsu darbinieku stresa līmeni. Ja tas šķiet pārāk augsts, mēģiniet atklāt konkrētus stresa izraisītājus un ieviesiet izmaiņas, kas samazinās šos faktorus.

Strādājot pie labsajūtas stratēģijām un iniciatīvām, radiet pārmaiņas, kas būtu iedvesmojošas un kas palīdzēs darba komandai kopīgi veidot jaunus, veselīgus ieradumus. Tādējādi tiks izveidota tāda kultūra, kurā darbinieki katru dienu jūtīsies aprūpēti un darīs savu darbu tik labi, cik ir viņu spēkos, īstenojot savu potenciālu.

Autors: Kitija Katrīna Liepa, SIA "Efectio"

Ar Pilnu rakstu varat iepazīties šeit.

PERSONĀLA VADĪBAS NOZAREI JĀBŪT GATAVAI INOVĀCIJAI UN IZAICINĀJUMIEM PĒC KRĪZES

Covid-19 straujā izplatība pasaulē, daudzas nozares piespieda ātri reaģēt uz notiekošo, cenšoties meklēt jaunus rīkus, kā nodrošinātu darbu. Tas atstāja iespaidu arī uz personāla vadības segmentu, jo darba vide visticamāk vairs nekad nebūs kā iepriekš.

Eiropas personāla vadīšanas asociācija izvirzījusi vairākas nākotnes prioritātes: 

       

• noteikt cilvēku kā primāro šajos krīzes apstākļos; 

• nodrošināt attālināta un elastīga darba organizēšanu; 

• veicināt labbūtību darba vietā, rūpējoties par kolektīva fizisko un garīgo veselību; 

• iedrošināt virtuālās vides sadarbību un iesaisti; 

• kā arī sniegt atbalstu darbiniekiem un organizācijām pielāgojoties jaunajiem “normālajiem” apstākļiem. 

Arī Latvijā, lielākā daļa uzņēmumu izvirzījusi personāla vadību kā prioritāti, tādējādi uzsverot cilvēka faktoru. Tieši personāla vadība ir tā, kura izvirza cilvēku par galveno un svarīgāko veiksmes faktoru jebkuras uzņēmējdarbības ilgtspējīgā attīstībā.

Šis gads personāla vadībā visā pasaulē ir sācies ar jauniem izaicinājumiem. “Ja vēl pagājušā gadā runājām par attālināto darbu kā vienu no iespējām, kas palīdzēs darbiniekiem labāk plānot savu laiku, tad šobrīd attālinātais darbs ir viena no mūsu dzīves neatņemamām sastāvdaļām,” stāsta Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja, uzsverot, ka “personāla vadītāji savā darbā izmanto inovācijas, kas sniedz jaunas iespējas. Svarīgi, lai visi procesi uzņēmumā tiek vadīti efektīvi, tādēļ nepieciešami ticami dati. Līdz ar to arvien vairāk arī mēs savā darbā izmantojam dažādu aptauju un pētījumu rezultātus.” 

Šie krīzes perioda mēneši pierādījuši, ka tieši inovācijas, tehnoloģijas un datos balstīti lēmumi uzņēmumā, sekmē darbinieku sadarbības un iesaistes nodrošināšanu, kolektīva labbūtību un uzņēmuma spēju pielāgoties jaunajiem “normālajiem” apstākļiem, kas vēl sekos. 

“Tieši personāla vadības pārstāvji bieži vien kļūst par celmlaužiem ieviešot jaunas metodes, procesus sistēmām un pat kultūrai kopumā. Šajā dienā, kad tiek izcelta un godināta personāla vadības nozare un tās profesionāļi, īpaši svarīgi atzīmēt inovāciju nozīmi personāla vadībā,” atzīst Liesma Rijniece, HR digitālo transformāciju vēstnese datu tehnoloģijas uzņēmumā SQUALIO. 

Piemēram, komandas tīklu analītika ir būtiskā nākotnes personāla vadības kompetence, kas palīdz mainīt un attīstīt biznesu. Lēmumi saistībā ar personālu, nevar tikt pieņemt balstoties tikai uz intuīciju. Uzņēmuma rīcībā ir ļoti daudz un dažādi dati par darbiniekiem (demogrāfiskie, prombūtnes, darba snieguma, atalgojuma, iesaistes, utt), kurus jāprot analizēt un efektīvi izmantot biznesa produktivitātei un attīstībai, izmantojot mākslīgā intelekta sniegtās iespējas personāla vadības darba atbalstam.

Krīzes apstākļi ievērojami paātrinājuši ātrumu, kādā uzņēmumi ievieš šobrīd tirgū pieejamās inovācijas, tomēr tas ir iespējams pateicoties tieši personāla vadības nozares profesionāļiem, kas nemitīgi mācās un apgūst pasaules tendences, lai sekmētu uzņēmējdarbības ilgtspējīgu attīstību.

Ar pilnu rakstu var iepazīties šeit!

Informāciju sagatavoja: Liliāna Ozoliņa, Komunikācijas un sabiedrisko attiecību stratēģijas vadītāja

Labklājība darba vidē

Latvijas un ārvalstu  pētījumos (well being, wellfare, happiness at work,) tulko kā labbūtība, labjūtība, labjūte, labizjūta, labklājība, saistot šo jēdzienu  ar personību, darba vidi, motivāciju un iesaistīšanos. Tas viss veido cilvēka labizjūtu darbā. Runājot par šo jēdzienu, mēs runājam par darba vides kvalitāti, par to, cik labi cilvēks jūtas savā darbavietā?

Darbinieku labizjūtu darbā raksturo seši elementi –  iesaiste, attiecības, jēgpilns darbs, sasniegumi, pozitīvas emocijas un veselība.

Darbinieku iesaiste

Kas tad ir darbinieku iesaiste? Darbinieka potenciāla atvēršana, lai sasniegtu augstu rezultātus. Pastāvīga savstarpējās saites veidošana starp darbinieku un organizāciju. Uzņēmuma procesos iesaistīts darbinieks sasniedz vairāk nekā tiek sagaidīts. Iesaistītam darbiniekam rūp viņa darbs un uzņēmums, kurā viņš strādā. Kā tad noteikt vai darbinieks ir iesaistīts. Jums jātbild uz 11 jautājumiem:

1. Vai Jūs kā vadītājs dodat pietiekamu atgriezenisko saiti par darba izpildi savam darbiniekam?
2. Kādas ir darbinieku attiecības ar vadību?
3. Vai darbinieki ir apmierināti ar atlīdzību?
4. Kādas ir attiecības starp kolēģiem?
5. Vai darbinieki saņemt pietiekamu atzinību?
6. Vai darbinieki uzskata savu darbu par jēgpilnu?
7. Vai darbinieka mērķi saskan ar uzņēmuma mērķiem?
8. Vai darbiniekam ir iespēja realizēt personisko izaugsmi?
9. Vai darbiniekam ir pietiekama rīcības brīvība?
10. Vai darba uzdevumi ir skaidri definēti?
11. Vai darbinieki uzticas vadībai?

Attiecības

Attiecības darba vietā starp kolēģiem un vadītāju ir ļoti svarīgs elements darbinieku labizjūtas veicināšanai. Attiecībām jābūt cieņpilnām. Protams, ir kolektīvi, kur kolēģi un vadītājs ir kā viena ģimene, kas kopā pavada arī daudz laika ārpus darba, kopā atpūšoties un tādējādi veidojot lielāku uzticamību arī darba vidē.

Jēgpilns darbs

Mēs visi strādājam, pildām dažādus uzdevumus un mums svarīgi ir saprast, kā mūsu izdarītais iekļaujas uzņēmuma kopējā veikumā, t.i. mums jāsaprot, ka mūsu darbam ir nozīme, jēga. Ja darbinieks nesaprot sava darba jēgu vai viņam to neviens nav izskaidrojis, zūd motivācija un līdz ar to arī rodas neieinteresētība pret darbu.

Sasniegumi

Mums visiem ir svarīgi sasniegumi gan darbā, gan privātajā dzīvē. Tas sniedz mums pozitīvas emocijas un veicina labu garastāvokli. Šie faktori, protams, arī palielina mūsu labizjūtu. 

Pozitīvas emocijas

Padomāsim, kas mums rada vispozitīvākās sajūtas? Vai tās ir kādas spilgtas atmiņas no darbā pavadītiem brīžiem vai no kāda ceļojuma, vai arī tās ir mūsu privātās dzīves atmiņas? Nav svarīgi , kas mums izraisa šādas emocijas, svarīgi ir, lai tas mums uzlabo garastāvokli un ļauj uz visām lietām raudzīties pozitīvi. 

Veselība

Šobrīd gudrs uzņēmums ir tāds, kas izmanto digitālos rīkus

Šobrīd mums visiem tik aktuālā ārkārtas situācija Latvijā ir izaicinājums ikvienam, taču jo īpaši uzņēmumiem, kam darba ikdiena no ofisa jāpārkārto attālinātā režīmā. Lai tas spētu maksimāli pielāgoties jaunajiem apstākļiem un bizness turpinātu attīstīties, kritiski svarīga nozīme ir digitālajiem risinājumiem un prasmei tos izmantot īstajā vietā. 

Tās nozares, kas līdz šim ir domājušas par darbu digitālā vidē un veikušas digitālo transformāciju, piemēram, banku sektors un apdrošināšanas joma, ir šobrīd esošajai situācijai gatavākas.

Diezgan likumsakarīgi, ka pašreiz esošā situācija pavisam noteikti mainīs daudzus uzņēmumus, ieskaitot lielākas izpratnes rašanos par digitalizāciju. Šādas pārmaiņas jau tagad iespējams vērot vairāku uzņēmumu darbībā. S. Bāliņa stāsta, ka tieši tagad notiek ļoti straujš mākoņrisinājumu izmantojuma pieaugums. Viņa prognozē, ka pēc krīzes uzņēmumu vidū valdīs lielāka uzticība gan mākoņtehnoloģijām, gan citiem digitālajiem risinājumiem, kas daļu uzņēmumu būs faktiski izveduši cauri šī brīža izaicinājumiem.

Runājot par informācijas tehnoloģiju nozari, LIKTA prezidente stāsta, ka viens no lielākajiem izaicinājumiem tajā ir nevis paša uzņēmuma atturība no attālinātiem procesiem, bet gan tas, ka klients pats nav gatavs attālinātai piegādei. Tas attiecas, gan uz ārvalstu klientiem, gan potenciāli arī uz Latvijas klientiem. Viņasprāt, sliktākais krīzes radītais scenārijs varētu būt tas, ka IT nozarei uz pusi samazināsies pasūtījumi. Kopumā varam secināt, ka IT nozare attālinātai darbībai ir gatava, taču to pašu nevarētu teikt par nozares klientiem.

Ar pilnu rakstu var iepazīties BiSMART - biznesa tehnoloģiju platformā

Koronavīruss: Kā vislabāk strādāt no mājām

Uzņēmumi visā pasaulē ir ieviesuši attālināto darbu, neatkarīgi no tā, vai esat jaunpienācējs savā organizācijā vai ilgstoši pieredzējis darbinieks. Rakstā atradīsiet padomus, kas būtu jādara, lai saglabātu darba produktivitāti arī “mājas birojā”.

 

Google, Microsoft, Twitter. Hitachi, Apple, Amazon. Chevron, Salesforce, Spotify. Sākot no Apvienotās Karalistes līdz ASV, Japānas līdz Dienvidkorejai, šie ir visi pasaules mēroga uzņēmumi, kas Covid-19 izplatīšanās rezultātā ir ieviesuši darbu no mājām.

Ir jāsāk pieņemt, ka pāreja uz “mājas biroju” daudziem no mums kļūs par normālu darba izpildes veidu, vismaz uz kādu laiku. Daudziem no mums “darbs no mājām” ir kaut kas jauns un nebijis. Tāpēc šis raksts sniegs nelielu ieskatu, kā sasniegt labākus rezultātus un izvairīties no lieka satraukuma. 

Sakārtojiet saziņas veidus

Koronavīruss vai nē, galvenais, strādājot no mājām, ir skaidra komunikācija ar savu priekšnieku un precīza uzdevumu formulēšana, saprašana. Komunikācijai ir jābūt skaidrai, saprotamai un ar iespējamu “klātienes efektu”. Ieteicams saziņai ar darbiniekiem, kolēģiem, vadību, izmantot dažādus rīkus kā piemēram Skype, Zoom, utt.

Pagājušajā gadā “Buffer” veiktajā pētījumā , kurā tika iekļauti apmēram 2500 attālinātā darba veicēji, tika noskaidrots, ka vientulība ir otrā lielākā problēma, par kuru ziņots, un to izjutuši 19% respondentu. Vientulība var likt cilvēkiem justies mazāk motivētiem un mazāk produktīviem. Par šo potenciālo problēmu arī ir noteikti jādomā, iespējams, komunikācija tikai e-pastu veidā, nebūs labākais risinājums.

Izturies pret darbu no mājām kā pret reālu darbu

Tikai tāpēc, ka ir iespēja visu dienu pavadīt pidžamās, nenozīmē, ka patiesībā vajadzētu to darīt. “Piecelieties, ieejiet dušā un saģērbieties. Ievērojiet reālās darba dienas rutīnu, ”saka Larsons.

Ir svarīgs likt saprast arī ģimenes locekļiem, ka jūs esat “darbā”. “Izveidojiet savās mājās robežas, kuras saprot jūsu ģimenes locekļi:“ Kad durvis ir aizvērtas, izliecieties, ka neesat tur, ”” saka Kristena Šoklija, Džordžijas Universitātes psiholoģijas asociētā profesore.

Izvairieties justies izolēti

Ilgstoša izolācija potenciāli var ietekmēt morāli un produktivitāti. Tieši tāpēc Larsons iesaka komandām mēģināt saglabāt normālas dzīves norisi un draudzību netradicionālā veidā, piemēram, ar virtuālo picu ballītēm vai attālinātajām laimīgajām stundām, kurās cilvēki sazinās un kopīgi pavada laiku.

Svarīgi ir “Uzturēt garu”

Bez šaubām šis ir saspringts laiks. Negatīvi virsraksti, satraukums par slimajiem vai vecāka gadagājuma mīļajiem cilvēkiem un cīņa ar vēlmi izpirkt tualetes papīru, un tas viss var likt paskatīties uz saziņu ar darbu kolēģiem kā maznozīmīgu. Bet, jo vairāk pūļu veltīsiet saziņai ar kolēģiem, jo lielākas iespējas būs izvairīties no izolācijas sajūtas, kas var izraisīt depresiju.

 

Ja esat vadītājs, Jums ir pienākums nodrošināt skaidru saziņu, un ir svarīgi arī saglabāt morāli. “Mūsdienās ir viegli atrasties stresa situācijā,” saka Larsons. “Ja esat vadītājs, atzīstat, ka pastāv stress un grūtības. Jūsu kā vadītāja uzdevums ir būt visas komandas “karsējmeiteņu komandai”.

Tas ir īpaši svarīgi, ja cilvēki strādā no mājām ilgāk nekā pāris nedēļas. “Izveidojiet kaut kādu normu,” saka Larsons. “Uzturiet cilvēku garu.”

 

Ar pilnu rakstu varat iepazīties: B. Lufkin., (2020) https://www.bbc.com/worklife/article/20200312-coronavirus-covid-19-update-work-from-home-in-a-pandemic

NVA piedāvā iespēju tiešsaistē mācīties finanšu pratību un iegūt darba meklēšanā noderīgas zināšanas

„Šajās dienās, kad valstī ir izsludināta ārkārtas situācija COVID-19 vīrusa izplatības ierobežošanai un daudziem no mums ir ilgstoši jāuzturas mājās, aicinu veltīt šo laiku arī savai pašizaugsmei, jaunu zināšanu ieguvei un jau esošo zināšanu pilnveidei. NVA visiem interesentiem piedāvā iespēju attālināti mācīties finanšu pratību un iegūt darba meklēšanā noderīgas zināšanas. Mācīties tiešsaistē var jebkurš cilvēks jebkurā vietā, ja vien ir interneta pieslēgums. Šobrīd ikvienam no mums ir īpaši svarīgi būt zinošam gan finanšu pratībā, lai ārkārtas situācijā spētu lietderīgi plānot savu un savas ģimenes budžetu, gan darba meklēšanā, jo daudziem, iespējams, drīzumā būs jāmeklē jauns darbs,” uzsver Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) direktore Evita Simsone.

E-apmācības moduļi „Mana nauda šodien un rīt. Finanšu pratība”, “Kā veidot efektīvu darba meklēšanas stratēģiju” un „Motivācijas vēstules sagatavošana un sagatavošanās darba intervijai” ir izstrādāti NVA īstenotā Eiropas Sociālā fonda (ESF) projekta “Atbalsts bezdarbnieku izglītībai” ietvaros un, autorizējoties ar portāla Latvija.lv starpniecību, ir pieejami NVA tīmekļvietnē (http://e-apmaciba.nva.gov.lv) ne tikai NVA reģistrētajiem bezdarbniekiem un darba meklētājiem, bet ikvienam, kurš vēlas pārbaudīt vai pilnveidot savas zināšanas finanšu pratībā vai darba meklēšanā.

Avots: www.nva.gov.lv

KĀ MOTIVĒT SEVI UN CITUS

Motivācijas definīciju ir daudz, bet lielākoties to definē kā iemeslu, kāpēc rīkojamies vai uzvedamies kādā konkrētā veidā, vai kā vajadzību vai iemeslu kaut ko darīt. Oksfordas rokasgrāmata par cilvēka motivāciju (The Oxford Handbook of Human Motivation) skaidro, ka motivācija ir process, kurā tiek aktivizētas, virzītas un nostiprinātas uz mērķi virzītas darbības. Ir vairākas pieejas, kā skatīties uz motivāciju, – piemēram, piedāvājot uzskatu, ka lielākā daļa cilvēku mācās un uzvedas atbilstoši tam, kas notiek viņu sociālajā vidē, vai ka viņi apgūst zināšanas, prasmes, stratēģijas, uzskatus, noteikumus un attieksmi, mijiedarbojoties ar citiem cilvēkiem. Tāpat uzsvērts, ka cilvēki rīkojas saskaņā ar ticību saviem spēkiem un spēju paredzēt savas darbības iznākumu. Vairāki autori norāda, ka sniegt motivāciju nozīmē iedvesmot kādu cilvēku gribēt kaut ko darīt, bet tikpat svarīga ir viņu iesaistīšana, palīdzot spert konkrētus soļus un uzņemties iniciatīvu. Uzņēmumiem mūsdienās viens no nozīmīgākajiem panākumu faktoriem ir kvalificēti un motivēti darbinieki. Taču daudzi uzņēmēji tieši darbinieku faktoru min kā izaicinošāko, jo pašreizējais kvalificēta darbaspēka trūkums un globalizācijas mestie izaicinājumi nozīmē cīņu par darbinieku piesaisti un lojalitāti.
Kurš kuru un kā motivē

Darbiniekiem nereti šķiet, ka motivēt – tā ir vadītāja kompetence un pienākums. Vadītāja attieksmei neapšaubāmi ir liela loma, taču ir skaidrs, ka daļa atbildības jāuzņemas arī darbiniekam pašam.

Vairāku populāru līderības teorijām veltītu grāmatu autors, profesors Džons Edeirs (John Adair) piedāvā “50:50 likumu”, kas nosaka, ka cilvēkus kāds cits var motivēt tikai līdz zināmai robežai un tie ir 50% – viss pārējais ir viņa paša rokās.

Taču vadītājam ir svarīgi saprast, kā komunicēt ar darbiniekiem un kā iesaistīt viņus darba organizēšanā, lai tas dotu gan rezultātu, gan gandarījumu.






Pārāk viegli sasniedzami mērķi nemotivē, taču arī nereāli nedos vajadzīgo ierosmi – tie drīzāk cilvēkos radīs stresu, nekā vēlēšanos tos sasniegt. Tāpēc ir svarīgi atrast zelta vidusceļu, kas ļauj šajos izaicinājumos saskatīt kaut ko iedvesmojošu, izaugsmi un atzinību sološu, un liek censties. Vislabāk, ja mērķus iespējams pārrunāt un arī darbinieks piedalās to nospraušanā – tas viņu vairāk motivēs sasniegt to, ko pats būs apņēmies. Savukārt, ja mērķis ir ambiciozs un tā sasniegšana prasa ilgu laiku, ir svarīgi sadalīt ejamo ceļu mazākos nogriežņos, citādi, neredzot ātru progresu, darbinieks var zaudēt motivāciju.

5. Atcerieties – progress motivē

Jo svarīgāks uzdevums vai projekts, jo lielāka ir vēlme to izpildīt labi, taču nereti progresu pašam novērtēt ir grūti – it sevišķi tad, ja tas ir lēns vai to ietekmē daudzi un dažādi faktori. Tāpēc ir svarīgi nodrošināt atgriezenisko saiti, kas dod apjausmu par to, cik labi veicas un kas vēl ir uzlabojams. Redzot un novērtējot savus panākumus, cilvēki jūt lielāku motivāciju turpināt iesākto, bet motivēt var arī negatīva atgriezeniskā saite vai ziņa par progresa neesamību – tā liek fokusēties uz uzdevumu un meklēt veidus, kā to paveikt efektīvāk. Ja vadītājs nerunā ar darbiniekiem, tas viņos var radīt gan pārprastu optimismu, ka tātad viss rit labi un mērķis tiks sasniegts, gan arī pārlieku pesimismu – sajūtu, ka viņu darbu nenovērtē un tam nav lielas nozīmes kopējo mērķu sasniegšanā.

Lai arī darbinieki ir dažādi un arī viņu motivatori atšķiras, ir arī vienojošas lietas un principi, kas ja ne palīdzēs vairot motivāciju, tad vismaz neļaus tai apsīkt, un tās ir saistītas ar darba vidi un kontroli. Pārlieku liela kontrole nerada motivāciju, tieši otrādi, – tā drīzāk vedina nedomāt un pārnest visu atbildību uz kontrolētāju. Vadītājs varbūt domā, ka, visu nosakot un pārraugot pats, viņš atvieglo darbinieku ikdienu, taču neviens nezina visu, tāpēc cilvēku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā tajās jomās, kurās viņi ir eksperti, liek viņiem justies novērtētiem un arī censties izpildīt visu nepieciešamo.

Iedvesmojoši līderi var palīdzēt radīt tādu vidi, kurā cilvēki ar prieku izrāda iniciatīvu, izsaka savus ierosinājumus, nebaidās kļūdīties, meklējot labāko risinājumu, un kurā ikviens jūtas savā īstajā vietā.

Tāpat ir vēlams ik pa laikam mainīt rutīnas darbus vai ieradumus, lai ļautu darbiniekiem ieraudzīt jaunas iespējas un, iespējams, atrisinātu kādu uzņēmuma vajadzību no pavisam cita skatpunkta.

7. Nodrošiniet godīgu atalgojumu

Ikviens vēlas saņemt taisnīgu samaksu par savu darbu, un tai jābūt caurspīdīgai un vienlīdzīgai. Ja cilvēks uzzinās, ka kāds kolēģis ar līdzīgu pieredzi un zināšanām par to pašu darbu saņem lielāku samaksu, tas noteikti negatīvi ietekmēs viņa motivāciju. Tāpat, ja atalgojums būs zemāks nekā līdzīgā amatā citos uzņēmumus, darbinieka entuziasms un lojalitāte var būtiski mazināties. Un, protams, atalgojums, kas nespēj nodrošināt cilvēka pamatvajadzību apmierināšanu, var nozīmēt problēmas ar kvalificētu un motivētu darbinieku piesaisti un attieksmi “kā maksā, tā strādāju”. Taču materiālais novērtējums nav vienīgais motivators: darbiniekiem ir svarīgi arī izjust, ka viņu darbam ir jēga, ir svarīgi mācīties un veidot savu tālāko karjeru, kā arī saņemt atzinību par labi paveiktu darbu.

8. Izsakiet atzinību

Avots: https://businessnetwork.lv

7 IEDVESMOJOŠAS PERSONĀLVADĪBAS TENDENCES 2020. GADAM

Latvijā turpinās strādāt piecas dienas nedēļā

Latvijas tehnoloģiju uzņēmumi saredz iespēju darbiniekiem strādāt attālināti, taču ļaut strādāt tikai četras dienas nedēļā tuvākajā laikā negrasās.

"Microsoft" meitasuzņēmums Japānā augustā veicis eksperimentu, strādājot tikai četras darba dienas nedēļā, kā rezultātā darbinieku produktivitāte esot pieaugusi par teju 40%.

"Latvijā pagaidām vēl neesam izmēģinājuši četru darba dienu nedēļu, kā to izdarījusi "Microsoft" pārstāvniecība Japānā, bet jau šobrīd kolēģi var ļoti brīvi plānot paši savu darba laiku un vietu - strādāt no biroja, mājām vai pat parka, ja tā ērtāk," paskaidro Renāte Strazdiņa, "Microsoft" vadītāja Baltijā.

"Microsoft Latvia" darbiniekiem esot iespēja izbrīvēt sev brīvu dienu, intensīvāk strādājot citās dienās, piemetina R.Strazdiņa. Pateicoties tehnoloģiju sniegtajām iespējām, attālināts komandas darbs arvien vairāk pietuvinās klātienes komandas darba efektivitātei.

"Gan tehnoloģiju rīki, kas palīdz organizēt darbu attālināti, gan brīvības un neatkarības sajūta, ko sniedz iespēja pašam plānot savu laiku, veicina produktivitāti. Domāju, ka tas ir noteicošais faktors produktivitātes pieaugumam arī četru dienu darba nedēļas gadījumā," uzskata R.Strazdiņa.

Avots: www.db.lv

Piecas svarīgākās tendences personāla vadībā 2020. gadā

"Microsoft" kā tehnoloģiju kompānija to ir izjutusi sevišķi krasu pārmaiņu ceļā, jo digitālā transformācija nozīmē to, ka sevišķi strauji pieaug pieprasījums pēc jauniem datu un tehnoloģiju speciālistiem. Būtiska nozīme ir tam, vai organizācijas kultūra spēj pielāgoties šīm straujajām izmaiņām. Lūk, piecas aktuālākās personāla vadības tendences no "Microsoft" skatpunkta, kas jāņem vērā ikvienam personāla vadītājam 2020. gadā.

Kritisks talantu trūkums

Atrast darbiniekus ar vajadzīgajām iemaņām ir sarežģīti, jo īpaši tehnoloģiju, datu analītikas, mākslīgā intelekta jomā. Arī citās nozarēs pieaug daudzveidīgu tehnoloģiju prasmju nepieciešamība – no datu apstrādes, analītikas un vizualizācijas līdz pat spējai radīt vienkāršus digitālus risinājumus. "Boston Consulting Group" darba vides pētījuma dati liecina, ka līdz 2020. gadam talantu trūkums tehnoloģiju jomā sasniegs 30%.i 66% no uzņēmumu IT vadītājiem norāda, ka talantu trūkums var sasniegt krīzes apmērus, un tas daudzām organizācijām liek no jauna pārdomāt personāla attīstības stratēģijas, norāda "Gartner" pētnieki.ii

Tāpēc pieaug personāla vadītāju loma, nodrošinot daudzveidīgu, darbinieku vajadzībām atbilstošu atalgojuma un attīstības iespēju piedāvājumu, tostarp iekļaujošu darba vidi, tehnoloģiju nodrošinājumu, karjeras attīstības plānu.

Elastīga darba vide – pāreja no formālas uz dinamisku vadību

Vispārzināms ir fakts, ka tehnoloģijas šobrīd lielai daļai darbinieku nodrošina pilnvērtīga un kvalitatīva darba iespēju neatkarīgi no atrašanās vietas. Darbinieki novērtē attālināta darba iespēju tik augstu, ka būtu gatavi pat nelielam atalgojuma samazinājumam. Piemēram, 37% "Global Workplace Analytics"iii aptaujāto tehnoloģiju profesionāļu par iespēju strādāt elastīgi un attālināti būtu gatavi piekrist10% algas samazinājumam.

Plaša pāreja uz attālinātu darbu nozīmē pilnīgi jaunas, uz rezultātu orientētas cilvēku vadības metodes. Personāla vadītāji kļūst par konsultantiem, attīstot jaunajām darba metodēm atbilstošus tehnoloģiju risinājumus – drošu piekļuvi informācijai, attālinātu sanāksmju un attālināta komandas darba organizēšanu.

Daudzveidīga un iekļaujoša darba vide

"Spēks slēpjas atšķirībās, nevis līdzībās," teicis Stīvens Kovejs. Pasaulē, kas ar katru dienu kļūst bagātāka ar informāciju, zināšanām, jauniem tehnoloģiju risinājumiem, biznesa modeļiem un profesijām, dažādība kļūst par nozīmīgu virzošo spēku. "Deloitte Inclusion Pulse Survey" konstatēts – 80% darbinieku uzskata, ka iekļaujoša darba vide ir būtisks faktors darba devēja izvēlē. Justies iederīgam ir kļuvis tik svarīgi, ka 72% darbinieku mainītu darbavietu, lai tikai justos vairāk iesaistīti.iv Daudzveidības ietekme ir izmērāma – "McKinsey & Company" norāda, ka uzņēmumiem, kuros ir dzimumu balanss, ir par 15% lielāka iespēja būt finansiāli veiksmīgiem, bet uzņēmumos, kuros pārstāvētas dažādas tautības, – pat par 35% lielāka iespēja būt veiksmīgiem.v

Dažāda dzimuma, vecuma vai etnisko grupu iekļaušana uzņēmumā, kā arī darbinieku vēlmju, vajadzību un spēju izpratne palīdzēs izveidot stabilu un spēcīgu darbinieku komandu. Lai piesaistītu un saglabātu šodienas un nākotnes talantus, kā arī gūtu panākumus biznesā un veiksmīgi apkalpotu starptautiskos klientus, personāla vadītājiem jāveido tāda organizācijas kultūra, kur ikviens var labvēlīgā un motivējošā vidē sniegt savu īpašo ieguldījumu attīstībai un konkurētspējai.

Mākslīgā intelekta un automatizētā darba pieaugums

Šodien mēs vairs nevaram runāt par darba vidi bez mākslīgā intelekta un automatizēta darba klātbūtnes. Jau minētais "Boston Consulting Group" pētījums rāda, ka desmit gadu laikā 70% no šodienas profesijām būs novecojušas vai ar krasi mainītām funkcijām, tādēļ jaunu prasmju un iemaņu apgūšana ir obligāta.vi Savukārt "World Economic Forum" norāda, ka 65% bērnu, kas tagad uzsākuši mācības pamatskolā, strādās tādās profesijās, kādas šobrīd vēl pat neeksistē.vii Inženierzinātnēs noteiktas prasmes zaudē aktualitāti burtiski pāris gadu laikā.

Līdz ar to mūžizglītība kļūst par neaizvietojamu un obligātu ikviena darbinieka pienākumu un ikvienas organizācijas personāla vadības elementu. "Microsoft" par normu kļuvusi ne tikai darbinieku, bet arī savu klientu un partneru pastāvīga izglītošana.

Skaidri formulēts mērķis un kultūra organizāciju padara pievilcīgāku

Pasaulei kļūstot iespējām bagātākai, arī darba ņēmējiem arvien svarīgāks kļūst nevis vienkārši darbs, bet gan jēgpilns darbs motivējošā vidē. Cilvēki vēlas strādāt tādās organizācijās, kurām ir skaidri definēti mērķi un vērtības. 88% uzņēmumu uzskata, ka kultūra ir stratēģiski svarīga kompānijas nākotnei.viii 62% mileniāļu, kas kļūst par dominējošo vecuma grupu darba tirgū, vēlas justies piederīgi savas organizācijas kultūrai un darīt darbu, kas piešķir dzīvei jēgu un mērķi.ix

Ko darīt?

Avots: www.delfi.lv

Pārskatāmā nākotnē uzņēmējiem jārēķinās ar aizvien izteiktāku darbinieku deficītu.

"Ņemot vērā ekonomikas izaugsmes bremzēšanos varēja gaidīt, ka bezdarbnieku skaits vairs nesamazināsies tik strauji kā iepriekšējos ceturkšņos, tomēr tā vietā ieraudzījām straujāko kritumu pēdējo piecu gadu laikā. Bezdarba līmenis šobrīd jau ir zemāks nekā 2008. gadā. Norises darba tirgū diktē demogrāfija. Bezdarbā redzam kritumu, galvenokārt tāpēc ka samazinās iedzīvotāju skaits, nevis tādēļ, ka liela daļa bezdarbnieku būtu iekārtojusies darbā – tas nav noticis," atzina Buceniece.

Viņa arī norādīja, ka ekonomikas izaugsme vairs nav tik jaudīga, lai spētu dzīt augstāk jau tā vēsturiski augsto iedzīvotāju ekonomiskās aktivitātes līmeni.
"Izskatās, ka tas savu pīķi varētu būt sasniedzis jau pērn un šogad nedaudz samazinās," pauda Buceniece.

Tāpat viņa minēja, ka pēc gandrīz divu gadu pārtraukuma ir apstājies strādājošo skaita pieaugums. Otrajā ceturksnī nodarbināto skaits saruka par 0,4%, salīdzinot ar to pašu periodu pērn.

Statistikas dati arī liecina, ka kopš pērnā gada beigām samazinās nostrādāto stundu skaits.

"Šie, iespējams, jau ir signāli tam, ka pārkaršanas riski darba tirgū nedaudz mazinās līdz ar lēnāku ekonomikas izaugsmi. Tomēr darbaspēka trūkums pagaidām vēl nav būtiski mazinājies, vismaz uzņēmumu aptaujās to vēl neredzam. Arī vakanču īpatsvars saglabājas paaugstinātā līmenī," teica Buceniece.

Viņa norādīja, ka ekonomikas izaugsmes palēnināšanās palīdzēs atdzesēt darba tirgu un mazināt darbaspēka trūkumu.

"Gaidāms, ka bezdarba līmenis saglabāsies pašreizējā līmenī vai nedaudz pieaugs, savukārt nodarbināto skaitā arī turpmākajos ceturkšņos redzēsim kritumu galvenokārt sarūkošā iedzīvotāju skaita ietekmē, bet atsevišķas nozarēs to papildus veicinās arī vājāka izaugsme," prognozēja Buceniece.

Viņa arī sacīja, ka ekonomikā joprojām ir gaidāms pieaugums, lai arī lēnāks. Tomēr risku ir daudz, īpaši ārpus Latvijas robežām, piemēram, vēl lielāka tirdzniecības karu saasināšanās, "breksits", straujāka bremzēšanās Ķīnas ekonomikā. Piepildoties sliktākajam scenārijam, ekonomikas izaugsme Latvijā var sabremzēties jau daudz būtiskāk, nekā liecina šī brīža prognozes, vai pat samazināties.

Nelabvēlīgās demogrāfiskās tendences un negatīvais migrācijas saldo, kas ir iedzīvotāju skaita krituma pamatā, šādā situācijā palīdzēs mazināt negatīvo ietekmi uz darba tirgu, tostarp ierobežojot bezdarba līmeņa pieaugumu.

Bankas "Citadele" ekonomists Mārtiņš Āboliņš aģentūrai LETA sacīja, ka ekonomikas izaugsmes tempu bremzēšanās Latvijas darba tirgu pagaidām būtiski nav skārusi un bezdarba līmenis Latvijā strauji tuvojas zemākajam līmenim kopš krīzes.

Viņš norādīja, ka šogad otrajā ceturksnī bezdarbs Latvijā samazinājies līdz 6,4% un pēdējā gada laikā bezdarbnieku skaits sarucis par gandrīz 14 tūkstošiem. Tas nozīmē, ka jau nākamgad bezdarbs Latvijā varētu būt zemākais kopš neatkarības atjaunošanas, taču līdz ar bezdarba līmeņa mazināšanos darba tirgū arvien vairāk ir jūtama demogrāfisko faktoru ietekme un pārskatāmā nākotnē darba devējiem jārēķinās ar hronisku darbinieku trūkumu, kas skars gandrīz visas nozares.

"Salīdzinājumā ar pērno gadu bezdarba līmenis Latvijā otrajā ceturksnī ir sarucis par 1,3 procentpunktu, taču nedaudz negaidīts ir nodarbināto skaita kritums otrajā ceturksnī par 0,4% salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu. Tas nozīmē, ka bezdarba samazinājums ir noticis uz iedzīvotāju skaita mazināšanos ekonomiski aktīvajā vecumā, kā arī nedaudz zemāku iedzīvotāju aktivitāti darba tirgū. Lai arī ekonomikas izaugsme ir kļuvusi lēnāka, šī brīža ekonomiskajam ciklam tas nešķiet loģiski un nodarbināto skaita samazinājums vismaz daļēji varētu būt saistīts ar nodokļu likumdošanas izmaiņām, jo nodarbināto skaita kritums noticis pamatā uz pašnodarbināto un darba devēju rēķina. To apstiprina arī Valsts ieņēmuma dienesta dati par darba ņēmēju skaitu Latvijā, kas šā gada pirmajos piecos mēnešos palielinājies vidēji par 1,8%," sacīja Āboliņš.

Viņš arī norādīja, ka līdz ar zemāku bezdarba līmeni darba tirgū šobrīd arvien vairāk jūtama demogrāfiskās faktoru ietekme, ko visspilgtāk raksturo nodarbināto jauniešu un pirmspensijas, kā arī pensijas vecuma strādājošo attiecība.

Jaunākie dati liecina, ka nodarbināto iedzīvotāju skaits vecumā līdz 24 gadiem šā gada otrajā ceturksnī pirmo reizi noslīdējis zem 50 tūkstošiem, kamēr nodarbināto skaits vecumā no 55 līdz 64 gadiem sasniedzis gandrīz 180 tūkstošus, un strādājošo pensionāru skaits vecumā līdz 74 gadiem tuvojas 40 tūkstošiem. Šāds strādājošo vidējā vecuma pieaugums arī varētu būt iemesls mazākai aktivitātei darba tirgū, jo salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu iedzīvotāju skaits, kuri atrodas ārpus darba tirgus saistībā ar veselības stāvokli ir audzis par 8,6 tūkstošiem un šobrīd tuvojas 70 tūkstošiem.

"Neskatoties uz kopumā iepriecinoši zemu bezdarba līmeni Latvijā, tas joprojām lielākais Baltijā un Austrumeiropā, tādēļ noteikti ir potenciāls tā tālākam samazinājumam. Taču vienlaikus ekonomikas izaugsme bremzējas un tuvākajos ceturkšņos uzlabojumi Latvijas darba tirgū, visticamāk, kļūs lēnāki. Darba tirgus ar novēlošanos izjūt izmaiņas ekonomikā un uzņēmēju aptaujās pēdējos mēnešos vērojams nodarbinātības gaidu kritums būvniecībā, kā arī rūpniecībā. Tomēr lēnāka izaugsme un tam sekojošs mazāks pieprasījums pēc darbiniekiem kopējo situāciju darba tirgū būtiski nemainīs, un pārskatāma nākotnē uzņēmējiem jārēķinās ar arvien izteiktāku darbinieku deficītu, kā arī tālāku darba alga kāpumu," teica bankas "Citadele" ekonomists.

Āboliņš prognozēja, ka bezdarbs Latvijā šogad būs ap 6,5%, savukārt nākamgad tas varētu būt tuvu 6%.

"Luminor" ekonomists Pēteris Strautiņš aģentūrai LETA sacīja, ka darba tirgus datos jūt izaugsmes bremzēšanās ietekmi, taču no algota darba veicēju viedokļa situācija joprojām ir visnotaļ patīkama.

Viņš arī atzīmēja, ka bezdarba kritums šogad otrajā ceturksnī pa mēnešiem bija lēnāks kā parasti. "Daļēji var būt vainojama lēnāka izaugsme, daļēji tas, ka līmenis jau ir diezgan zems. Reģistrētā bezdarba datos gada laikā situācijas uzlabošanās ir apstājusies Rīgā un tās apkārtnē, kā arī Zemgalē, kurā jau bija zemākais bezdarbs pārējo reģionu starpā. Domājams, ka trešajā ceturksnī nebūs tāda bezdarba krituma, kāds parasti ir salīdzinājumā ar otro ceturksni - vidēji 0,4 procentpunkti pēdējos 10 gados. Bezdarba samazināšanās gada laikā kļūs pakāpeniskāka," teica Strautiņš.

Pēc viņa minētā, lielais jautājums par darba tirgus tuvāko nākotni ir - vai šobrīd jau ļoti ticamā recesija ASV un Eiropas Savienībā, kā arī Latvijas ekonomikas pieauguma tālāka piebremzēšanās var novest pie bezdarba pieauguma. "Visdrīzāk nē, bet darba tirgū varētu būt gadu vai divus ilgs "plato", pēc kura bezdarba samazināšanās atsāksies jau lielā mērā strukturālu procesu, pirmkārt iedzīvotāju izvietojuma maiņas rezultātā. Ir iespējamas nepatikšanas dažās eksporta nozarēs, kurās atsevišķi uzņēmumi atlaidīs strādājošos. Taču būs citi, kuri turpinās pieņemt darbā. Uzņēmumu vērtējumi par strādājošo skaita izmaiņām nākamā gada laikā joprojām diezgan optimistiski. Liela nozīme būs tam, cik lielā mērā uzņēmumi varēs absorbēt tirgus svārstības, to rentabilitāte pēc ilgstoša kāpuma sāka samazināties pērn rudenī, taču joprojām ir pieklājīga. Krīzes riskam visvairāk pakļautajā meža nozarē pērnais gads uzņēmumiem bija izcils, tie tika brīdināti par nepieciešamību veidot rezerves. Atlaižot cilvēkus tagad, tos vēlāk dabūt atpakaļ var būt grūti," sacīja Strautiņš.

Viņš norādīja, ka svarīgi ir arī tas, ka būs lielas atšķirības reģionos un nozarēs. Rīgā, kuras galvenais eksports ir strauji augošie biznesa un informācijas tehnoloģiju pakalpojumi, un kuras mājokļu tirgus ir augšupejas fāzē, ko var apturēt tikai ļoti liels ārējais šoks, situācija no darbinieku viedokļa joprojām būs visnotaļ patīkama. Preču ražošana un transports ir izvietotas galvenokārt pārējā Latvijā, kur darba tirgū tuvākajā nākotnē var parādīties kontrasti, kurus noteiks to eksporta specializācija.

Savukārt "SEB bankas" makroekonomikas eksperts Dainis Gašpuitis norādīja, lai arī Latvijas ekonomika strauji nometusi apgriezienus, pārmaiņas darba tirgū īstenojas ar dažu ceturkšņu kavēšanos. Tādēļ visai pārliecinošais bezdarba kritums otrajā ceturksnī par 0,5 procentpunktiem - līdz 6,4% ir likumsakarīgs un kritums, kaut mazāk izteikts, sagaidāms arī turpmākajos ceturkšņos.

"Tuvākā gada laikā bezdarbs varētu sasniegt savu zemāko punktu, jo tā samazināšanas potenciāls jau patlaban ir praktiski izsmelts. Iespējams, tas vēl paspēs palīst zem 6% atzīmes. Ja ekonomika atdzisīs straujāk, arī bezdarbs atgūsies ātrāk. Tādējādi uz nākamo gada otru pusi, visticamāk, jau varam piedzīvot nelielu bezdarba pieaugumu. Mazspējīga izaugsme un darba samaksas spiediens būs vieni no galvenajiem nosacījumiem. Īpaši svarīgi būs tam, kā veiksies būvniecības un tirdzniecības sektoriem. Nespēja tikt galā ar strauji augošajām darbaspēka izmaksām ir viens no iemesliem, kā dēļ jau trīs ceturkšņus nebūtiski, bet aug bezdarbs Igaunijā," teica Gašpuitis.

Viņš atzīmēja, ka priecē augstais nodarbinātības līmenis, kas otrajā ceturksnī sasniedza 64,7%.

"Situācija darba tirgū saglabāsies ārkārtīgi sarežģīta pat zemākas izaugsmes apstākļos un ir jāmeklē veidi kā cilvēkiem, kuri šobrīd ir ārpus tā, darba tirgū iesaistīties. Iedzīvotāju skaits darbspējas vecumā pastāvīgi rūk. Gada laikā nodarbināto skaits samazinājās par četriem tūkstošiem, kamēr nodarbinātības līmenis audzis par 0,3 procentpunktiem. Tādēļ veiksmīga politika no valsts un darba devēju puses varētu nedaudz atvieglot darbaspēka pieejamības problēmu," teica Gašpuitis.

Jau ziņots, ka Latvijā šogad otrajā ceturksnī bija 61 500 bezdarbnieku, kas ir 6,4% no ekonomiski aktīvajiem iedzīvotājiem.

Avots: apollo.lv

GADA NOTIKUMS PERSONĀLA VADĪBAS PROFESIONĀĻIEM

Konferencē tiks runāts par HR nākotni un jaunākajām tendencēm, kas izmainīs HR pasauli, uzņēmējdarbības sabiedrību un sociālos labumus, Agile HR, interaktīvas prezentācijas un diskusijas par darba brendingu, talantu piesaisti un pilnveidi, HR izaicinājumiem digitālajā laikmetā, motivētu līderību un piesaistītajiem darbiniekiem, ieskats HR, raugoties no jaunākajiem atklājumiem psiholoģijā, neirozinātnē un uzvedības ekonomikā. Ienirstiet organizāciju mainīgajā pasaulē un izpētiet idejas par darba nākotni

KO NEKAD NEMINĒT CV

Pieteikšanās jaunam darbam vienmēr saistīta ar ne vienu vien noraidījumu, neveiksmi, vilšanos un, iespējams, pat ar īslaicīgu bezdarbu. Ja jums atsaka vienu amatu pēc otra, var iestāties izmisums, un visticamāk vēlēsieties kaut ko mainīt savas autobiogrāfijas aprakstā, lai tas izceltos citu CV vidū, kuri tiek saņemti Personāla daļā. Pirms kļūstat pārlieku radošs, atcerieties, ka jums jāievēro daži CV sastādīšanas etiķetes noteikumi. Izlasiet 25 lietas, ko nekad nevajadzētu rakstīt profesionālajā CV.

1. Kas jums nepatika savā iepriekšējā darbā. Nav pareizi sākt CV ar sūdzēšanos. Intervijas laikā darbā pieņemšanas vadītājs visticamāk jums jautās, kāpēc aizgājāt no iepriekšējā darba, taču šajā brīdī būtu labāk runāt pozitīvi. Pastāstiet, ka vēlējāties strādāt uzņēmumā, kas piedāvātu lielāku mobilitāti uzņēmuma iekšienē, vai arī to, ka jūsu labākās prasmes un iemaņas iepriekšējā darbā netika pietiekami izmantotas.
2. Kas jums nepatika savā iepriekšējā priekšniekā vai kolēģos. Arī tad, ja jūsu iepriekšējais priekšnieks patiešām uzvedās kā tirāns, vai arī tad, ja neviens birojā nespēja izturēt to kretīnu blakus ūdens dzesētājam, sūdzēšanās par pagātni neko labu par jums neliecina. Parādot, ka varat sastrādāties ar jebkuru cilvēku, jums būs lielākas izredzes karjeras veidošanā.
3. Neatbilstoša darba pieredze. Darba pieredze, kas neatbilst amatam, uz kuru piesakāties, rada vienīgi jucekli jūsu CV un kaitina Personāla daļas darbiniekus. Vai patiešām mauriņa pļaušanas līgumdarbs vai kontroliera darbs pārtikas veikalā vidusskolas laikā ir devis pieredzi, lai strādātu par sabiedrisko attiecību speciālistu? Ir citi veidi, kā pierādīt jūsu cilvēciskās īpašības, tāpēc aprakstiet tikai būtiskos amatus un darbu mācību laikā.
4. Seksuālā orientācija. Jūsu seksuālajai orientācijai nav nekāda sakara ar to, cik labi spējat veikt savu darbu. Neiekļaujiet to savā CV, jo darbinieku atlases procesā vēl joprojām pastāv diskriminācija, un šādas informācijas iekļaušana var novest pie tā, ka jūsu CV neviens pat neapskatīsies.
5. Reliģiskā piederība. Diskusijas par reliģiju darba vietā ir vēl viens tabu. Reliģiskās piederības norādīšana CV ir pārāk strīdīgs jautājums un nav saistīts ar darbu. Tāpēc, ja vien nepiesakāties darbam kādā reliģiskā organizācijā, neiekļaujiet šādu informāciju.
6. Visu kopš 16 gadu vecuma veikto darbu norādīšana. Ja pēdējos pāris gadus esat strādājis, jūs droši varat nenorādīt “auklīšu” darbus, ko veicāt vidusskolas laikā. Darba devējus interesē atbilstoša, pēdējos gados iegūta darba pieredze, kas palīdzētu jums, strādājot amatā, uz kuru piesakāties.
7. Vecums. Patīk jums tas vai nē, bet daži personāla vadītāji tomēr diskriminē darba ņēmējus viņu vecuma dēļ. Faktiski šāda diskriminācija ir pretlikumīga, bet, ja jūs liekaties pārāk jauns vai vecs darba pienākumu izpildei, iespējams, jūs pat neuzaicinās uz interviju, neskatoties uz visu pārējo CV sniegto informāciju.
8. Politiskā piederība. Neviens nevar garantēt to, ka jūsu nākamais darba devējs atzīs jūsu politiskās intereses. Ja vien neesat topošais politikas kritiķis, tas, ka atbalstāt konservatīvos vai liberāļus, ir vienīgi jūs pašu darīšana.
9. Meli par darba pieredzi. Ja neesat strādājis vadošā amatā vairāk kā piecus gadus, tas tiks atklāts ar vienu vienīgu telefona zvanu jūsu iepriekšējam darba devējam, un jūs nekavējoties tiksiet izslēgts no turpmākā atlases procesa. Ja jūtaties neērti par prasmju trūkumu, koncentrējieties uz savām labākajām īpašībām un parādiet, kā tās palīdzēs jums kļūt par lielisku vadītāju.
10.  Meli par iegūto izglītību. Personāla vadītājs var neatklāt melus par vidusskolu, kurā esat mācījies, bet kāds noteikti atklās to, ja melosiet par augstāko izglītību. Vairums uzņēmumu pārbauda pretendenta patieso izglītību, un, pat ja tiksiet pieņemts darbā, pavisam drīz atklāsies jūsu prasmju trūkums.
11.  Gramatiskās kļūdas. CV nav pieļaujamas gramatiskās kļūdas. Tās liecina par to, ka esat slinks, neizglītots un ka jūsu interese par darbu nav tik liela, lai pievērstu uzmanību sīkumiem. Pat ja domājat, ka jums ir izcilas zināšanas gramatikā, drošības labad ļaujiet kādam citam pārlasīt jūsu autobiogrāfiju.
12. Hobiji. Lai arī reizēm darba devēji novērtē to, ka pretendenti ir sabiedriski aktīvi vai ir ieguvuši ar profesionālo darbību nesaistītus apbalvojumus, tomēr viņus neinteresē tas, ka jums patīk adīt kopā ar vecmāmiņu vai ka esat uzvarējis koledžas alus dzeršanas sacensībās. Labāk neminiet lietas, par kurām šaubāties.
13. Personas kods. Piesardzības nolūkos nenorādiet CV savu personas kodu. Iespējams, ka jūsu CV ceļos no viena Personāla daļas darbinieka pie cita, kur jebkurš to varēs izlasīt.
14. Fotogrāfija. Saskaņā ar likumu personāla darbinieki nedrīkst pieņemt lēmumu par to, vai aicināt pretendentu uz interviju, vadoties pēc viņa fotogrāfijas. Iespējams, ka daudzi uzņēmumi pat neizskatīs jūsu CV, ja tam būs pievienota fotogrāfija, lai ievērotu vienlīdzības principu. Tomēr atcerieties, ka, piesakoties darbam ārzemēs, darba devēji var prasīt pievienot CV arī fotogrāfiju.
15. Fiziskās īpašības. Tieši tāpat kā labāk nepievienot fotogrāfiju savam CV, tā arī ieteicams neminēt fiziskās īpašības, piemēram, augumu, svaru vai matu krāsu. Raksturojot sevi kā “karstasinīgu blondīni”, jūs varat sagādāt sev problēmas. Savukārt darba meklētāji ar lieko svaru reizēm tiek nepamatoti diskriminēti.
16. Veselības stāvoklis. Darba devējam nav likumīgu tiesību interesēties par jūsu veselības stāvokli. Vienīgais, ko darba devējs var jautāt par jūsu veselību, ir tas, kas saistās ar darbu. Ja jūs un jūsu ārsts atzīst, ka jūsu veselības stāvoklis ir atbilstošs, lai pilnvērtīgi pildītu darba pienākumus, tad nevienam citam nav jāzina par jūsu veselības stāvokli.
17. Informācija par ģimenes locekļiem. CV nav jāmin tas, vai esat precējies un vai jums ir bērni. Daži vadītāji automātiski pieņem, ka, ja jums ir mazi bērni, tad nevarēsiet strādāt ārpus darba laika. Taču to varat izlemt tikai jūs.
18. Garlaicīgu vārdu izvēle. Tā vietā, lai rakstītu, ka esat „centīgs, interesants cilvēks”, izvēlēties radošākus izteiksmes līdzekļus, lai atšķirtos no citiem pretendentiem. Piemērotākie parasti ir vārdi, kas izsaka darbību. Izmantojiet sinonīmu vārdnīcu, ja nespējat izdomāt citus vārdus.
19. Negatīvas domas, vārdi vai idejas. Pat ja jums ir grūti noticēt savām spējām, CV nav īstā vieta, kur norādīt savas vājās puses. Ja apzināties, ka neesat dzimis līderis, rakstiet, ka labi strādājat grupā vai labprāt izpildāt norādījumus. Ja uzsvērsit pozitīvās lietas, personāla vadītājam būs vieglāk tās pamanīt.
20. Vispārīgi apgalvojumi. Daži uzņēmumi lūdz pretendentiem norādīt vēlamo algu. Minot sešciparu algu „un ne santīma mazāk”, jūs atstājat iespaidu, ka esat stūrgalvīgs un ka ar jums ir grūti sastrādāties. Nekad nevar zināt, kā saruna var izvērsties personīgās intervijas laikā, tāpēc nogaidiet un centieties neizteikt vispārīgus apgalvojumus.
21. Sodāmība. Lai arī labāk būt godīgam, nav ieteicams CV pieminēt sodāmību, lai cik nenozīmīga jums tā liktos. Ja Personāla daļas praksē pieņemts noskaidrot informāciju par sodāmību, tad tas tiks pajautāts intervijas laikā.
22. Aizspriedumi. Ja jums ir aizspriedumi pret kādām sabiedrības grupām vai indivīdiem, labāk paturiet tos pie sevis (vai rūpīgi apdomājiet tos). Jūs nedabūsiet darbu, ja uzsvērsit, ka nespējat sastrādāties ar citiem. Uzņēmumu vadītāji vēlas redzēt tādus darbiniekus, kuri spēj integrēties darba vietā un civilizētā veidā saprasties ar saviem kolēģiem.
23. Haotisks noformējums. Mūsdienās, kad ir pieejamas modernas un viegli lietojamas dokumentu noformēšanas sistēmas un datorprogrammas, CV nedrīkst būt haotiskas atkāpes, teksts ar nevienmērīgām atstarpēm vai citām noformēšanas kļūdām. Ja nepavisam neprotat strādāt ar datoru, lūdziet palīdzību draugam.
24. Zema vidējā atzīme. Ja vien neesat tikko beidzis mācību iestādi un nemeklējat pirmo nopietno darbu, nenorādiet CV savu sekmju vidējo atzīmi. Laba darba pieredze atstās daudz lielāku iespaidu uz personāla daļu nekā vidējā atzīme, kas liecinās, ka pirms astoņiem gadiem esat bijis teicamnieks psiholoģijā. Tas ir īpaši svarīgi, ja skolā jums bijusi zema vidējā atzīme.
25. Sarkasms. Lietišķajā sarakstē sarkasms nav visai pieņemams, un, pat ja personāla vadītājs to sapratīs, visticamāk viņam tas nepatiks. CV un intervijas nav piemērotas, lai izteiktu savu netradicionālo ironiju, jo nekad nevar zināt, kā to uztvers.
    
    

Rakstot CV, labāk neminēt pārāk personīgu informāciju, proti, ģimenes stāvokli, fiziskās īpašības, personas kodu un citu strīdīgu informāciju. Palūdziet kādam uzticamam cilvēkam izlabot gramatiskās un pārrakstīšanās kļūdas un pareizi noformēt dokumentu, lai personāla daļa varētu koncentrēties uz jūsu prasmēm un pieredzi, nevis pievērst uzmanību jūsu paviršībai.

 

Kā pareizi organizēt savu darba dienu?

Veiksmīgi uzņēmēji un savu nozaru līderi no citiem atšķiras ar to, ka zina, kā sasniegt savus mērķus, iztērējot tam mazāk laika nekā pārējie, raksta interneta vietne Openforum.com. Tā atgādina par pazīstamā publicista Braiena Treisija izteikumu: “Cilvēka darba ražīgums nosaka atšķirību starp tiem, kuri sevis izvēlētajā jomā kaut ko sasniedz, un tiem, kuri to nespēj.” Openforum raksta, ka veiksmīgi cilvēki izmanto dažādus paņēmienus, lai organizētu savu dabu, un piedāvā dažus padomus.

1. Sekojiet konkrētam izvirzītam mērķim. Openforum.com norāda, ka daudzus veiksmīgus uzņēmējus vieno tas, ka viņi spēj koncentrēties tam uzdevumam, kas ir pats svarīgākais. “Izvēlies kādu lietu un dari to (un tikai to) labāk, nekā jebkurš cits to spētu,” – šādu padomu dod kompānijas Fab.com izpilddirektors Džeisons Goldbergs. Veiksmīgi uzņēmēji spēs noteikt biznesa galvenās prioritātes, lielāko uzmanību veltot tieši tām.

2. Izskaudiet lietas, kas novērš jūsu uzmanību. “Es koncentrējos uz koncentrēšanos,” savulaik sacījusi leģendārā tenisiste Martina Navratilova. Koncentrēšanās spējas ir noderīgas ne tikai tenisa kortā, bet arī uzņēmējdarbībā. Mūsdienās uzmanība nereti tiek novērsta virtuālajā vidē – strādājot ar datoru, cilvēks pēkšņi jau sācis sērfot pa internetu vai iegrimis kādā sociālajā tīklā. Ir dažādas programmas, kas gan palīdz konstatēt laika patēriņu, strādājot pie datora, gan uz laiku bloķē sociālos medijus.

3. Ierobežojiet sapulcēs pavadīto laiku. Kaut gan sapulces ir noderīgas, prakse liecina, ka svarīgākie jautājumi parasti tiek atrisināti to pirmajā pusē, bet sapulču beigu daļa nereti izvēršas neauglīgā pļāpāšanā. Kompānijas Renault izpilddirektors Karloss Gosns ir noteicis stingrus ierobežojumus sapulču garumam – piemēram, sapulce, kurā tiek apspriests viens jautājums, ir ne garāka par pusotru stundu. Puse šī laika tiek veltīta prezentācijai, bet puse – diskusijām. Savukārt Career Education Corp. vadītājs Gerijs Makkullo allaž interesējas, cik daudz laika darbiniekiem būs nepieciešams, lai izklāstītu savu viedokli, bet pēc tam piešķir viņiem pusi šā laika. “Šādi rīkojoties, es dienas gaitā spēju padarīt daudz vairāk, mani kontakti ar darbiniekiem kļūst efektīvāki,” skaidro uzņēmējs.

4. Ik dienas nosakiet prioritātes. Veiksmīgiem uzņēmējiem ne tikai ir sastādīts ikdienas darba plāns, bet arī noteikts, kurš uzdevums ir prioritārs. Kompānijas The Energy Project izpilddirektors Tonijs Švarcs uzskata, ka pie svarīgākā jautājuma risināšanas jāķeras darba dienas sākumā. “Tad būs daudzmaz droši, ka jūs paveiksiet vismaz šo vienu, pašu svarīgāko dienas darbu,” viņš norāda.

5. Izmantojiet rīta stundas. Daudziem cilvēkiem celšanās agri no rīta sagādā lielas neērtības, taču veiksmīgi uzņēmēji un menedžeri savu darba dienu nereti sāk pat pirms sešiem no rīta – kā piemērus var minēt GE izpilddirektoru Džefu Immeltu un PepsiCo izpilddirektori Indru Nooji, raksta Openforum.com. Karjeras lietu speciāliste Lora Vanderkama uzsver, ka agros rītos cilvēks ir enerģijas pārpilns, turklāt ir mazāka iespēja, ka šajā laikā kāds novērsīs viņa uzmanību, atraus no darba, tādēļ darbs rīta stundās parasti ir ļoti produktīvs.

6. Jautājumus, kas neprasa ātru reakciju, risiniet kompleksi. Restorānu īpašnieks Denijs Meijers darba dienas laikā neļauj sevi traucēt nieku dēļ. Viņa asistente dienas gaitā uzkrāj tos darbinieku jautājumus, kuru risināšana neprasa nekavējošo reakciju, sagrupē tos pa tēmām un tikai pēcpusdienā iesniedz bosam attiecīgu sarakstu. Tiesa, šādam modelim ir ļoti svarīgi, lai asistents būtu pietiekami profesionāls un spētu pareizi noteikt, kuru jautājumu risināšanu nav iespējams atlikt.

7. Uzticiet citiem savas ikdienas rūpes. Slavenā frāze par laiku, kas ir nauda, uzņēmējdarbības gadījumā nav nekāds pārspīlējums. Veiksmīgi uzņēmēji rūpīgi seko līdzi tam, kā viņi tērē savu laiku un enerģiju, viņi to neiznieko uzdevumiem, kurus tikpat labi spēj paveikt kāds cits, raksta Openforum.com. Uzņēmējam nepieciešams sarēķināt, cik daudz laika viņš patērē tam vai citam uzdevumam, un aplēst, vai lētāk nebūs to uzticēt kādam citam, bet laiku, kas pēkšņi atbrīvojies, veltīt svarīgāku jautājumu risināšanai.

8. Nešķiediet pārāk daudz laika elektroniskajai sarakstei. Ikviens uzņēmējs zina, cik daudz laika prasa pat e-pasta izskatīšana, nemaz nerunājot par atbildes vēstuļu rakstīšanu. Kompānijas Birchbox dibinātājas Katja Bjūčempa un Heilija Barna savā uzņēmumā ieviesušas sistēmu – darbinieki pievieno speciālu zīmi tām e-pasta vēstulēm, uz kurām viņi gaida atbildi. Uzņēmējas stāsta, ka tas palīdz noteikt prioritātes, izskatot elektronisko saraksti. Savukārt dizaineris Maiks Deividsons ierobežojumus noteicis pats sev – neviena viņa rakstītā e-pasta vēstule nemēdz būt garāka par pieciem teikumiem.

9. Atzīmējiet visas savas radošās idejas. Pasaulslavenais ķīmiķis Linuss Paulings reiz esot sacījis: “Svarīgākais priekšnosacījums, lai tev rastos kāda laba ideja, ir tas, ka tev ir daudz ideju.” Uzņēmējiem ir jāvelta laiks savu ideju atzīmēšanai un pārskatīšanai.

10. Izmantojiet tehnoloģiju sniegtās iespējas. Openforum.com norāda, ka ir izstrādāts daudz datorprogrammu un aplikāciju, kas ļauj uzņēmējiem strādāt efektīvāk un palielināt savu darba ražīgumu. Darbā ir jācenšas izmantot tādus noderīgus instrumentus kā Dropbox, kas ļauj saglabāt dokumentus tiešsaistē, Any Meeting, kas palīdz vebināru (tiešsaistes semināru) organizēšanā, Basecamp, kas ļauj vadīt projektu, vai Trello, kas dod iespēju sekot līdzi, vai projekta virzība uz priekšu notiek saskaņā ar apstiprinātajiem termiņiem.

Paradokss Latvijas darba tirgū: trūkst vienkāršo strādnieku, bet augsta līmeņa vadītāji - bez darba

Avots: www.tvnet.lv

Ļauj pateikt «paldies» kolēģiem par labu darbu

Informācijas tehnoloģiju kompānijas Burti izstrādātā aplikācija Good Job Pal! ļauj pateikt kolēģiem «paldies» par labi izdarītu darbu.

«Mūsdienās dzīves ritms ir kļuvis ātrs un komunikācija komandu iekšienē saraustīta, un sāk pazust tādas vajadzīgas darbības kā «paldies» pateikšana, pasmaidīšana, paskatīšanās acīs. No tā izriet daudzas negatīvas lietas – zūd motivācija, sajūta, ka esi vajadzīgs, ka dari ko vērtīgu, saikne ar komandu. Tas viss saistīts ar to, ka ir pārāk maz pateicības, nav šādas kultūras. Tāpēc mēs ar šī rīka palīdzību cenšamies panākt, lai cilvēki biežāk saka «paldies». Ja ir viegli pateikties, vairs nav iemesla to nedarīt,» klāsta Elvis Kvalbergs, SIA Burti dibinātājs un Good Job Pal! idejas autors. Viņš ilustrē situāciju, kad, piemēram, strādājot no lauku mājām, nevar kolēģim birojā uzreiz pateikt paldies, bet nākamajā rītā tas būs aizmirsies. Good Job Pal! to palīdz izdarīt uzreiz.

Good Job Pal! ir integrēts Slack programmatūrā. «Mūsu stratēģija ir integrēt to arī citos rīkos, kur tiešā veidā notiek darbs, piemēram, Jira, kas ir populārs IT kompāniju vidū, un vēl citās programmatūrās, kur dabiski rodas situācija, kad darbinieki saskaras ar cita kolēģa darba rezultātu un grib pateikt – o, jā, forši!» saka Elvis.

Pēc Elvja domām, šī joma uzplaukst, jo uzņēmumi ir sapratuši, ka šajā ziņā ir problēmas. Ir visai daudz līdzīgu rīku, bet Good Job Pal! atšķiras ar to, ka piedāvā tikai pozitīvu novērtējumu. Citi rīki pozicionē sevi kā atgriezeniskās saites sistēmas. Viņš norāda, ka ir divi skatījumi, no kuriem viens ir par labu tam, ka nav jēgas teikt kaut ko sliktu, jo tas, visticamāk, netiks uztverts pilnvērtīgi – indivīds, pasakot otram, ka viņš kaut ko varēja izdarīt labāk, apmierina savu egoistisko vēlmi ko pateikt, bet no tā nav nekāda labuma. Tas saistīts ar to, ka, saņemot negatīvu atgriezenisko saiti, cilvēkā fizioloģiski rodas pretreakcija – viņš saspringst un neko vairs nedzird. Viens no uzskatiem paredz, ka negatīvo atgriezenisko saiti var atļauties dod tikai tad, ja ar darbinieku ir ļoti liela savstarpējā uzticība, kas panākta ar smagu darbu. Otrs viedoklis ir tāds, ka pozitīvai atgriezeniskai saitei ir daudz labumu.

Avots: Dienas Bizness www.db.lv

Z paaudze ir klāt!

ARISTA Executive Search projektu vadītāja Latvijā Krista Kristiāna Briņķe ir veikusi pētījumu par jaunāko darba tirgus paaudzi. Viņa atzīst, ka Z paaudze straujiem soļiem ienāk darba tirgū. 

Centrālās pārvaldes statistikas dati liek secināt, ka Latvijas darba tirgū šobrīd ir aptuveni 3 procenti Z paaudzes darbinieku, bet ar katru gadu šis skaitlis tika augs un augs. Šī paaudze ir nākusi pasaulē no 1995. līdz 2010. gadam un viņu personība ir veidojusies laikā, kad vecāki cieta no ekonomiskās krīzes, daudzi zaudēja darbu un pārcēlās uz citu dzīvesvietu. Par viņiem mēdz teikt, ka tā ir interneta paaudze jeb digitālie iezemieši, jo tiek lēsts, ka “piedzima” internets un piedzima Z paaudze.

Z paaudzei ir raksturīgi, ka viņi ļoti novērtē klātienes komunikāciju un cilvēcību, kā arī ļoti izvērtē cilvēkus ar ko kontaktējas. Z paaudze ir patstāvīgi, neatkarīgi individuālisti, kas ir gatavi smagi strādāt. Viņi liks visu uz spēles, lai uzvarētu un tādēļ izteikti baidās no neveiksmēm un nepārtraukti sevi salīdzina ar citiem. Tā ir paaudze, kas ir vērsta uz pašattīstību, viņiem piemīt izteikta pašpārliecība, novērtē savu privātumu un ir vēlme glābt pasauli.

Potenciālajiem darba devējiem ir vērts zināt trīs lietas, ko Z paaudze sagaida – pirmkārt, jēgpilnu darbu, kam ir kāds augstāks mērķis, organizācijā, kas ir sociāli atbildīga. Otrkārt, rutīnas lietas, piemēram, papīru kopēšana, viņi labprātāk grib aizstāt ar inovācijām un tehnoloģijām. Un visbeidzot, Z paaudze sagaida fleksibilitāti, stabilitāti un cilvēcīgumu.

Noteikti pozitīvi ir tas, ka tiek prognozēts, ka Z paaudzei būs lielāka lojalitāte pret darba devēju un darba tirgū būs mazāka darbaspēka mainība. Toties īstais “talantu karš” mums visiem ir tikai priekšā, jo visi gribēs izķert šīs paaudzes pārstāvjus, kas ir piedzimusi ļoti, ļoti maz.

 

Kā vislabāk sadraudzēties ar Z paaudzi?

Lai piesaistītu jauno darba tirgus paaudzi, Jums ir jābūt sociāli atbildīgiem, atvērtiem un caurspīdīgiem, ar labu iekšējo darba kultūru. Tas nākotnē aizvien lielāku lomu spēlēs organizācijas tēla uzlabošanai tieši kā darba devējs.

Protams, ir arī jādomā inovatīvi un jāievieš daudzus jauninājumus jau pašā atlases procesā, kā, piemēram, ieviesiet inovatīvu CV vai pieteikumu iesūtīšanu.

Bet, lai noturētu spējīgos Z paaudzes pārstāvjus, Jums ir rūpīgi jāpieskata, lai tie “nepārdeg” (jo šai paaudzei ir izteikti liela tendence), rīkojiet regulāras sanāksmes, piesaistiet mentoru, kā arī sniedziet iespēju attīstīt organizācijā iekšēji gan vertikāli, gan horizontāli, kas jaunajiem censoņiem īpaši nāks pie sirds. Un visbeidzot – nelieciet Z paaudzei regulāri strādāt milzīgās komandās un atvērtajos birojos -, jo tas viņiem rada diskomfortu.

Noteikti pieņemiet darbā Z paaudzes pārstāvi, jo tā Jūs iegūsiet darbinieku, kas ātri strādā, lieliski spēj atrast informāciju un vienlaicīgi spēj veikt vairākus darbus!

Veidojusi: Krista Kristiāna Briņķe, ARISTA Executive Search
*Ir aizliegts pārpublicēt šo rakstu bez iepriekšējas IG Konsultācijas atļaujas.