Robotizācija un darba tirgus

13. jūl. 2018

Kā zināms darba tirgus patstāvīgi attīstās un mainās. Prasmes un vajadzības, kas ir aktuālas šodien, var krasi izmainīties pāris gadu laikā. Vēlamies padalīties ar Swedbank speciālistu viedokli par tehnoloģiju ietekmi.

Kādas prasmes nepieciešamas, lai konkurētu ar robotiem?

Ja vēl pirms 20 gadiem kāds vecmāmiņai teiktu, ka nākotnē viņa profesija būs saistīta ar grafisko līniju trajektoriju rēķināšanu, lai telefonā ērtāk slidināt dusmīgos putnus, viņa varētu ieteikt pagrabā atvēsināties.

Un tieši tāpat arī mēs patlaban pat iedomāties nevaram, kādas profesijas darba tirgū būs pieprasītas pēc 10, 20 un 30 gadiem. Profesiju tirgus mainās tik strauji, ka bērniem, kas šobrīd sāk mācīties skolā, jārēķinās, ka sava mūža laikā vismaz divas trīs reizes būs pilnībā jāmaina profesija. Un puse no šīm nākotnes profesijām vēl pat neeksistē!

Personiskais baņķieris tavā kabatā

Grūti spriest, cik tuvā vai tālā nākotnē virs Rīgas lidināsies pašvadāmie automobiļi un ikvienam Latvijas iedzīvotājam pie sāniem būs digitālais asistents, taču jau patlaban daudzos Latvijas uzņēmumos virkni pienākumu, ko vēl pirms pieciem gadiem pildīja cilvēki, pārņēmušas automatizētās iekārtas. Piemēram, Swedbank Zviedrijas kontaktu centrā strādā Nīna, kuras produktivitāte ir 15 reizes labāka nekā viņas kolēģiem. Nīna ir virtuālais asistents, kas spēj atbildēt uz 80 % klientu jautājumu, bet, saprotot, ka nevar atbildēt uz kādu jautājumu, nodod šo ziņu kolēģiem. Un, kas nav mazsvarīgi, Nīna aizvieto 40 cilvēku darbu. Redzot, cik strauji patlaban attīstās digitālie asistenti Apple Syria Amazons Alexa, Echo, Vadims Frolovs, Swedbank Latvija valdes loceklis, neizslēdz iespēju, ka jau pavisam tuvā nākotnē būs iespējams realizēt daudzu cilvēku vēlmi pēc privātā baņķiera, kas klienta vietā rūpējas par finansēm. “Turklāt, tieši tāpat kā jau šobrīd mobilā banka ir vienmēr līdzi, arī privātais baņķieris būs vienmēr klientam kabatā,” iespējamo nākotnes attīstības virzienu iezīmē Swedbank valdes loceklis.

No pašapkalpošanās kasēm līdz automatizētai koku stādīšanai

Maxima Latvija Korporatīvo attiecību departamenta direktors Ivars Svilāns stāsta, ka jau patlaban pircējiem pamanāmākais automatizācijas piemērs – pašapkalpošanās kases – ir tikai aisberga redzamā daļa. Ne tik redzami, taču daudz jaudīgāki procesi notiek noliktavu un loģistikas saimniecībā, analizējot klientu datus atbilstoši lojalitātes programmām. Piemēram, jau šobrīd, zinot pircēju vajadzības un analizējot šos datus, var precīzāk veidot klientam personalizētus piedāvājumus. Pasūtījumu komplektēšana noliktavā notiek ar balss asistenta palīdzību, un automatizēta ir arī veikalu pasūtījumu veikšana, kas vadās pēc automātiskas datu analīzes sistēmas, kur vērā tiek ņemta pat laika prognoze, jo, piemēram, ūdens, alus, saldējuma un citu preču patēriņš korelē ar gaisa temperatūru. “Mazumtirdzniecības reliģija ir efektivitāte,” saka Ivars Svilāns.

Vai roboti visu darīs cilvēku vietā?

“Tehnoloģiju pārstāvji parasti pārspīlē tehnoloģiju iespējas, jo paši tās rada,” saka Andrejs Vasiļjevs,” un viena no tendencēm ir teikt, ka roboti spēs aizvietot cilvēkus un cilvēkiem būs arvien mazāk jāstrādā, bet vēsture rāda, ka tehnoloģiju attīstība padara liekas rutīnas profesijas, bet rada jaunas profesijas, kur cilvēka pievienotā vērtība un prasmes ir neaizstājamas un daudz vajadzīgākas.”

“Jūras konteineru ieviešana savulaik radikāli mainīja preču transportēšanu, iznīcinot veselas industrijas, piemēram, ostu krāvējus, līdzīgi kā 16., 17. gadsimtā izzuda audēji ar rokas stellēm, jo parādījās manufaktūra. Centralizētā siltumapgāde ir iznīcinājusi atsevišķas profesijas. Tas, ka jomas, industrijas iznīkst, ir dabīga lieta, bet cilvēki vienmēr atrod citas nozares, un kopumā pasaule kļūst efektīvāka un labklājīgāka,” no savas puses saka Ivars Svilāns.

Tāpat eksperti uzsver, ka ir jomas, kurās roboti cilvēkus nespēs aizstāt nekad. “Mēs zinām, ka IBM Watsons labāk par jebkuru ārstu diagnosticē vēzi. Jautājums, vai to, ka jums atlicis dzīvot vēl divas nedēļas, jūs gribēsiet uzzināt no robota?” aizdomāties liek Vadims Frolovs. “Empātiska saskarsme nekur nepazudīs, jo roboti to nespēj aizstāt,” uzsver Swedbank valdes loceklis.

“Katram cilvēkam ir talants, jautājums tikai, kā to atraisīt? Jo ne visiem jākļūst par programmētājiem. Ir arī citas dzīves jomas, kurās var atraisīt radošo potenciālu, piemēram, ir ļoti grūti iztēloties datoru, kas var aizstāt labu frizieri un izveidot foršu frizūru vai aizvietot pavāru, amatnieku, jo viņu darbos var just sirdi un dvēseli,” saka Tildes valdes priekšsēdētājs Andrejs Vasiļjevs.

Ar pilnu rakstu varat iepazīties šeit: https://www.manasfinanses.lv/karjera/nakotnes-darbs-196

STEREOTIPI UN AIZSPRIEDUMI BALTIJAS DARBA TIRGŪ

26. jūn. 2018

IG Konsultācijas uzņēmuma vadītāja un ARISTA Executive Search Partnere Iluta Gaile sniedz savu viedokli par Baltijas valstu darba tirgū esošo nevienlīdzību.

Globalizācijas un tehnoloģiju laikmetā, kad pasaule kļūst atvērtāka un pieejamāka, aizvien vairāk nākas saskarties ar jauniem izaicinājumiem gan personiskajā dzīvē, gan profesionālajā darba vidē.

Darbā, mājās, uz ielas, veikalos mēs katru dienu satiekam un veidojam komunikāciju ar visdažādāko kompetenču, interešu, izskata, uzskata un uzvedības cilvēkiem, bet tikai ar dažiem no tiem mēs komunicējam nākotnē. Kāpēc tā? Iespējams, ka nav tādas nepieciešamības un nav kopīgu interešu, bet liela iespējamība, ka pirmais iespaids un viedoklis par cilvēku ir radies balstoties uz stereotipiem.

Stereotipisku domāšanu un aizspriedumus pret atšķirīgo, citādo vēl joprojām ir iespējams novērot darba tirgū Latvijā, Igaunijā un Lietuvā, kā arī visā pasaulē. Par to ir runāts, bet, manuprāt, par maz, jo darba tirgus stereotipi vairs neaprobežojas tikai ar dzimuma stereotipiem, bet tie “vairojas” un kļūst komplicētāki. Mūsu stereotipiskā domāšana ietekmē to, ka ne vienmēr konkrētajā amatā tiek pieņemts kompetentākais/-ā un atbilstošākais/-ā kandidāts/-e.

Spriedze darba tirgū - cīņa par labākajiem

Pēdējos gados ekonomiskā situācija ir stipri uzlabojusies, kā rezultātā uzņēmumi attīstās un tiek veidotas jauna štata vietas. Kā arī mēs visi zinām, ka lielu iespaidu uz darbinieku trūkumu ir radījusi mūsu speciālistu došanās strādāt uz citām valstīm. Šobrīd Latvijā ir vakantas aptuveni 20 000 darba vietu, kas starp uzņēmumiem rada nežēlīgu cīņu par labākajiem kadriem. Vēl papildus izaicinājums darba devējiem ir gados jaunāku darbinieku nepārtrauktā mainība / tiekšanās pēc jaunas pieredze un uzņēmumu nespēja pret to cīnīties.

Prasības pret darbiniekiem tikai pieaug

Tai pašā laikā prasības kandidātiem no uzņēmumu puses ar katru gadu pieaug gan uz vadošajiem amatiem, gan uz labu speciālistu, ekspertu amatu pozīcijām. Papildus nodefinētajiem augstajiem kritērijiem, aizvien biežāk mums, personāla atlases ekspertiem, nākas saskarties ar to, ka klients gribētu izvērtēt tikai, piemēram, “vīrieti līdz 40 gadiem, kuram ir vēlme sevi pierādīt un kuram nav liekā svara problēmas.”

Klienta vārds ir likums - bet (!) vairāk un vairāk saprotu, ka esošajā darba tirgus situācijā nav vietas aizspriedumiem un stereotipiem, jo pretējā gadījumā ir liela iespējamība neiegūt atbilstošāko kandidātu savā komandā tikai tāpēc, ka viņam/-ai ir mazliet citādāka ādas krāsa vai ir par vecu / jaunu, vai resnu / tievu.

Stereotipi Igaunijas un Lietuvas darba tirgū

ARISTA Executive Search Baltijas valstu parteneri Alo Naelpea un Vilija Doronenkoviene atzīst, ka viņu darba tirgū valda lieli stereotipi.

Kā piemēru Alo pauž, ka Igaunijā uzņēmumiem, pirmkārt, ir bail ņemt darbā bijušos uzņēmējus, jo tiem visdrīzāk radīsies interese par kādu citu ideju un ka viņi neatdos sevi 100% uzņēmumam. Otrkārt, ir radies liels stereotips, ka cilvēki, kas nostrādājuši ļoti ilgu laiku (vismaz 15 gadi) vienā uzņēmumā, tad tiem nav ambīcijas, nav vēlmes būt ārpus savas komforta zonas un nav neko jaunu iemācījušies, treškārt, strauji augošie uzņēmumi ir nedaudz bailīgi ņemt savā komandā vecāka gājuma cilvēkus, jo, viņuprāt, tādā vecumā rodas enerģijas trūkums.

Vilija min vairākus Lietuvas tirgū valdošos stereotipus, (1) cilvēkiem virs 40 gadiem trūkst enerģijas, un viņi nav “izsalkuši” pēc jauniem izaicinājumiem, (2) ir bailes strādāt kopā ar citādām nacionalitātēm, jo liekas, ka nebūs iespējamība saprasties, kā arī (3) nav vēlme ņemt darbā jaunas sievietes, jo viņām, iespējams, drīz būs ģimenes pieaugums, papildus tam, uzņēmumi bieži neredz iespējamību, ka uzņēmuma vadītāja varētu būt sieviete.

Diemžēl, arī Latvijā ir sastopami visi iepriekš minētie stereotipi. Vēl papildus tam, ir milzīgi aizspriedumi par cilvēkiem ar kustību traucējumiem un veselības problēmām, kas šo sabiedrības daļu ātri vien izolē no darba tirgus. Savukārt dzimumu nevienlīdzība ir aizvien mazāk sastopama, kas mūs iepriecina.

Pasaule kļūst atvērtāka ar katru dienu. Ir jāmainās!

Kandidātus ir jāizvērtē pēc viņu kompetencēm un motivācijas, nevis izskata, svara, ādas krāsas, vecuma vai kāda cita faktora. Mums visiem nāksies mainīties un agri vai vēlu būs jāsaprot, ja ir vēlme pēc augsta līmeņa kompetencēs balstītiem vadītājiem un speciālistiem, tad stereotipiem nav vietas darba tirgū.

Ilutas Gailes viedoklis par jauniešu paaudzi darba tirgū

19. jūn. 2018

Nesen jūnija sākuma mūsu Projektu Direktore Iluta Gaile laikrakstam „Dienas Bizness” sniedza savu profesionālo viedokli par pašreizējo jauniešu situāciju un attieksmi Latvijas darba tirgū - ar mūsu viedokli varat iepazīties zemāk.

Pašreiz esam situācijā, kad darba tirgū ir četras paaudzes, kas katra ir atšķirīga un ar saviem plusiem / mīnusiem, bet, runājot par jaunāko darba tirgus paaudzi, respektīvi, jauniešiem, varu teikt, ka nekas tāds līdz šim vēl nav bijis.

Šī ir paaudze, kas ir enerģijas, kustības, ātruma un jaunu ideju pārpilna, bet tai pašā laikā izteikti maksimālisti, labumu pieprasītāji un ambīciju pārbagāti. Manuprāt, ir daudzas lietas un aspekti ar ko uzņēmējiem un darba devējiem arvien vairāk būs nepieciešams rēķināties, bet galvenokārt pamatā ir nelojalitāte pret kompāniju. Jaunie censoņi izteikti maina darba vietas ik pēc 3, 6 vai (labākajā gadījumā) 12 mēnešiem, paužot, ka, (1) viss ir skaidrs, zināms un ir palicis garlaicīgi, (2) tas esot tikai pagaidu darbs vai darbs, kas būs kā labs CV ieraksts, (3) neesot karjeras izaugsmes iespējas kompānijā.

Tādēļ ir iespējams secināt, ka jaunieši tik svarīgos rutīnas darbus negrib darīt, viņiem ir nepieciešami nepārtraukti motivātori no uzņēmuma vadības puses, pastāv pārmērīgas prasības no darba devējiem situācijās, kad vēl nekas nav izdarīts un pierādīts, kā arī visu laiku tiek domāts par “Ko es iegūšu no kompānijas?” nevis “Ko es varētu sniegt un palīdzēt kompānijai, lai varētu arī pilnveidot sevi?”. Tādā veidā rodas darba tirgus situācija, ka darba devējiem nepieciešams rēķināties, ka jaunie darba ņēmēji lielā daļā būs ar īstermiņa atdevi un ar vēlmi izmēģināt visu iespējamo. To arī ir iespējams novērot mūsu darbā, kad uz augstākā līmeņa vadības pozīcijām piesakās jaunieši, kas tik tikko ir pabeiguši augstskolu un kas pieredzi vēl nav uzkrājuši, bet ar domu “ja nu paveicas”?!

Protams, visi jaunieši nav tādi, tāpēc iesaku turēt acis plati vaļā un ieraudzīt, atbalstīt tos “vērtīgos” jauniešus, kam ir stabilas vērtības, kam ir savi noteiktie mērķi un kas ir lojāli darba devējam, jo tie būs uzņēmuma “panākumu atslēgas” nākotnē!

Darba piedāvājums – pieņemt to vai atteikties. Lietas, kam pievērst uzmanību

21. mai. 2018

Saņemt darba piedāvājumu vai doties jau uz interviju savā ziņā ir patīkami, jo tas liecina par iespējamām pārmaiņām profesionālajā jomā. Nevar noliegt, ka lēmums par darba maiņu ir ļoti atbildīgs process, tāpēc ir pavisam normāli, ja sāk mākt šaubas. Iedvesmojoties no "Business Insider" karjeras ekspertiem, piedāvājam iepazīties ar piecām lietām, kam pievērst uzmanību, ja nevari izlemt – pieņemt piedāvājumu vai tomēr atteikties.

Darba apraksts

Viens no svarīgākajiem aspektiem, izvērtējot konkrēto vakanci, ir darba apraksts. Gadījumā, ja tas ir neskaidrs un neviens arī īsti nevar atbildēt uz tevi interesējošajiem jautājumiem, pastāv iespēja, ka viņi paši nav tikuši skaidrībā un sakārtojušas lietas uzņēmuma iekšienē.

Ir svarīgi saprast savus pienākumus, atbildību un darba gaitu, lai varētu izvērtēt, vai šis amats tev patiešām der – pretējā gadījumā vari attapties situācijā, ka tev "uzgrūsts" pārāk daudz un konkrētā pozīcija absolūti nav radīta tev.

Tāpat darba pienākumus ir svarīgi saprast tāpēc, lai kādreiz būtu iespēja parunāt par izaugsmi vai algas pielikumu. Ja nezināsi, kādi ir darba apjomi un norma ikdienā, nekad tā arī neapzināsies, cik daudz ir jāpaveic, lai varētu runāt par attīstību uzņēmumā.

Noskaņojums uzņēmumā

Ja darba intervijā tev ir iespēja aplūkot arī vietu, kur varētu strādāt, tev vajadzētu pievērst uzmanību itin visam. Būtiski pavērot, vai tevi apmierinās gan darba apstākļi, gan arī kopējais noskaņojums telpās.

Runājot par darba vietu, protams, liels pluss ir patīkama vide – ja viss ir kārtībā un ir izprotams, kā un kur tu strādāsi, problēmām nevajadzētu rasties.

Tāpat svarīgi paraudzīties apkārt, lai saprastu, kādi šķiet tavi iespējamie kolēģi – vai viņi ir priecīgi un izskatās draudzīgi? Centies pavērot, kā viņi izturas arī viens pret otru! Šīs detaļas ir būtiskas, lai izprastu atmosfēru kolektīvā. Ja kāds no šiem aspektiem nav pieņemams, atrašanās tur ikdienā varētu būt visai nomācoša un grūta.

Tikšanās ar priekšniecību

Ja darba interviju vada tavs potenciālais priekšnieks, tā ir liela priekšrocība. Lai arī šajā neilgajā laikā ir grūti izprast, kāds cilvēks viņš varētu būt ikdienā, lielākā vai mazākā mērā vismaz kaut kāds priekšstats par savu iespējamo vadītāju rodas.

Ja jau pašos pirmsākumos tev nav radies tas labākais iespaids par viņu un itin viss, ko viņš paralēli intervijai dara vai saka, tevi atbaida, varbūt šī nebūs lieliskākā vieta, kur profesionāli attīstīties lieliskā kolektīvā. Lai arī ne vienmēr viss ir tik viennozīmīgs, ja meklē attaisnojumus, lai nepiekristu piedāvājumam, šis varētu būt viens no tiem!

Privātas dabas jautājumu apspriešana

Darba intervijā ir pilnīgi normāli saņemt virkni jautājumus, lai priekšniecība var izprast, vai esi atbilstoša konkrētajam amatam. Tomēr, kas nav mazsvarīgi, būtiski, ka šie jautājumi ir par profesionālo jomu.

Mēdz būt gadījumi, kad intervētājs neatlaidīgi un visai uzbāzīgi cenšas kaut ko izzināt par tavu privāto dzīvi. Protams, neliela iepazīšanās ir lieliska, tomēr lielā mērā svarīgi saprast, ka vienīgais, kam būtu nozīme, ir tava pieredze profesionālajā jomā. Ja darba intervijā jūties neērti, atbildot uz privātiem jautājumiem, apdomā, kādi vari būt intervētāja nolūki un vai šādu robežu pārkāpšana arī ikdienā tev ir pieņemama

Atalgojuma izskaitļošana

Atalgojums ir viens no piņķerīgākajiem tematiem darba intervijā, tomēr bez tā iztikt nevar. Lai arī mēs varbūt vēlētos par konkrēto darbu saņemt visas pasaules naudu, šādās situācijās ir jābūt objektīviem.

Dodoties uz darba interviju, tev noteikti ir skaidrs, cik aptuveni varētu saņemt par konkrēto darbu, kā arī par to, kāds ir vidējais atalgojums konkrētajā sfērā. Protams, vienmēr ir vēlēšanās nopelnīt vairāk un visu, kas ir mazāks par tavām gaidām, ir sāpīgi dzirdēt. Tomēr ir reizes, kad tevi var apbižot pārāk daudz.

Ja priekšniecība nesaredz tavas spējas un iespējamo ieguldījumu, novērtējot tevi pārāk zemu un piedāvājot pārāk niecīgu atalgojumu, ir jāpatur prātā citas iespējas. Nepiekāpies piedāvājumam, kas tev nav pieņemams. Arī solījumi un frāzes, kā piemēram, "mēs vēlētos, kaut varētu tev maksāt vairāk" ir samērā maznozīmīgas. Izvērtē, kas tev ir pieņemams un nepieļauj, ka tevi nenovērtē

Informācijas avots: http://www.delfi.lv/vina/attiecibas/karjera/darba-piedavajums-pienemt-to-vai-atteikties-lietas-kam-pieverst-uzmanibu.d?id=50037913

Te ir darbs: Latvijā ir 17 000 brīvu darba vietu

19. mar. 2018

Latvijā pagājušā gadā bija vidēji 17 000 brīvu darbavietu, kas ir par 2600 jeb 17,9% vairāk nekā 2016.gadā, liecina Centrālās statistikas pārvaldes dati.

Tostarp sabiedriskajā sektorā 2017.gadā bija vidēji 6100 brīvu darbavietu, kas ir par 11,6% vairāk nekā 2016.gadā, bet privātajā sektorā - 10 900, kas ir pieaugums par 21,8%.

No visām Latvijā pieejamajām darbvietām (aizņemtajām un brīvajām kopā) 1,9% bija brīvas, no tām sabiedriskajā sektorā - 2,1%, bet privātajā sektorā - 1,8%.

Vidējais aizņemto darbvietu skaits valstī 2017.gadā salīdzinājumā ar 2016.gadu pieauga par 8400 jeb 0,9%, sasniedzot 895 700, tostarp privātajā sektorā bija 606 700 aizņemtu darbvietu, kas ir par 7400 jeb 1,2% vairāk, bet sabiedriskajā sektorā - 289 100, kas ir pieaugums par 1000 jeb 0,4%.

Lielākais brīvo darbvietu īpatsvars bija kvalificētu strādnieku un amatnieku pamatgrupā - 2,9% no visām darbvietām šajā pamatgrupā, kā arī speciālistu pamatgrupā - 2,1%. Gada laikā straujāk pieaudzis pieprasījums pēc kvalificētiem strādniekiem un amatniekiem, vienkāršo profesiju darbiniekiem, kā arī iekārtu un mašīnu operatoriem un izstrādājumu montieriem.

2017.gadā visaugstākais brīvo darbvietu īpatsvars kopējā darbvietu skaitā atbilstošā nozarē bija valsts pārvaldes, aizsardzības un obligātās sociālās apdrošināšanas nozarē - 4,6%, apstrādes rūpniecībā un būvniecībā - katrā 2,3%, veselības un sociālās aprūpes nozarē - 2,2%, kā arī ūdens apgādes, notekūdeņu, atkritumu apsaimniekošanas un sanācijas nozarē - 2,1%. Tādās nozarēs kā transports un uzglabāšana, izmitināšana un ēdināšanas pakalpojumi, informācijas un komunikācijas pakalpojumi, kā arī finanšu un apdrošināšanas darbības brīvo darbvietu īpatsvars arī bija salīdzinoši augsts - 2%, norādīja statistikas pārvaldē.

Pērn lielākais brīvo darbvietu īpatsvars bija Rīgas reģionā - 2,3% no visām darbvietām reģionā jeb 11 500, savukārt mazākais tas bija Kurzemes reģionā - 1% jeb 800.

Pēc statistikas pārvaldes metodoloģijas, brīva darbvieta ir tā, kurai pretendents nav izvēlēts un līgums nav noslēgts un darba devējs veic aktīvus pasākumus, lai atrastu tai piemērotu darbinieku, kā arī gatavojas to aizpildīt nekavējoties vai tuvākajā laikā. Aizņemto un brīvo darbvietu aprēķiniem pārvalde izmanto uzņēmumu iesniegtos statistikas pārskatus un Valsts ieņēmumu dienesta datus.

Informācijas avots: http://nra.lv/latvija/240013-te-ir-darbs-latvija-ir-17-000-brivu-darba-vietu.htm

Latvija TOP 10 pēc nostrādāto stundu skaita

12. feb. 2018

Jaunākā statistika liecina, ka Latvijā dzīvojošie cilvēki pēc nostrādāto darba stundu skaita ir TOP 10. Viennozīmīgi varam teikt, ka esam īsta strādātāju tauta, un salīdzinājumā ar gan pasaules, gan mūsu kaimiņvalstīm esam nostrādāto stundu priekšā, bet vai tas atsaucas produktivitātē?! Tas aizvien paliek atvērts jautājums. Ar pētījumu varat iepazīties šeit - https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm

Līdervadība – organizācijas kultūras veidotāja

24. jan. 2018

Lai nodrošinātu veiksmīgu un uz mērķu un rezultātu sasniegšanu vērstu funkcionēšanu, organizācijas, kuras darbojas starptautiskajā mērogā, arvien lielāku nozīmi piešķir risku vadības funkcijai un tās sasaistei ar stratēģisko vadību, pārmaiņu vadību un līderību.

Par to, kāpēc līdervadība kļūst aktuāla šajā pārmaiņu laikā un nodrošina organizācijas veiksmīgu attīstību, uzzināsiet turpmākajos ieteikumos un šībrīža situācijas analīzē, kas brīžiem ir skarba, bet reālistiski patiesa.

Vienlaikus jāpiebilst, ka, izvēloties līdervadības koncepciju, apzinieties, ka tās pilnveide ir nepieciešama nepārtraukti. To nevar tikai skaisti aprakstīt, apzīmogot un iesiet ādas vākos. Tā īstenosies tad, ja to regulāri izmantos.

Kas ir risku līdervadība?

Jēdzienu "risku līdervadība" veido divi vārdi, kuru nozīmes jāskata atsevišķi. Vispirms ir jāsaprot, kas ir "līdervadība" (angl. val. leadership). Mūsdienās šis jēdziens pilnveidojas, mainoties izpratnei par līderību. Pašlaik līdervadību interprē nevis kā vienu vadītāju – līderi, kas vada un kontrolē iestādi augstākajā līmenī, bet tā rada organizācijas vidi, kas veicina to, lai tajā attīstītos cilvēki, kuri spēj iedvesmot, ietekmēt un virzīt līdzi arī citus savus kolēģus uz tiem mērķiem, ko iestāde vēlas sasniegt. Tie būtu cilvēki, kuriem ir prasmes, enerģija un entuziasms vadīt komandu jebkādā tās formā (struktūrvienība, darba grupa, procesa īpašnieks, projekta vadītājs, tai skaitā risku vadībā) un jebkādā līmenī. Tā veidojas t.s. "līderu tīklu", ko mūsdienās saprot ar līdervadību (angļ. val. leader net). Vadītājam jāspēj izveidot laba komanda, jo neviens vadītājs nevar būt speciālists visos jautājumos un situācijās. Vadītājs viens pats nav spēlētājs, tāpēc ir jāuzticas saviem komandas biedriem un jāveido palīgi. Kultūra veidojas no attieksmes un tā, kā mēs domājam. Mēs varam darīt tāpēc, ka kāds liek darīt, tāpēc, ka ir rakstīts procedūrā, vai arī rīkojamies tāpēc, ka mēs domājam, ka tā ir jādara un saprotam rīcības jēgu un sekas. Labs līderis ir tas, kurš ne tikai spēj ietekmēt cilvēku, mainot to, kā dara tehniski/procesuāli, bet spēj ietekmēt cilvēka domāšanu un attieksmi. Šādi veidotai kultūrai ir vērtība. Šādu līderu veicināšana un izmantošana arī ir mūsdienu līdervadība.

Savukārt vārds "riski" nozīmē, ka līdervadība ir attiecināma arī risku vadības jomu, risku vadības procesiem. Šī procesa priekšgalā ir jābūt līderim. Kāpēc tas ir svarīgi mūsdienās? Šobrīd viss notiek ļoti strauji, daudz vairāk saskaramies ar izmaiņām gan organizācijā, gan ārpus tās, un tas ietekmē iestādes darbu. Paša riska būtība jau ir nenoteiktība. Mūsdienās vairs nevar skatīties šauri uz kādu vienu risku, piemēram, operacionālo, dažādi riski ir savstarpējā mijiedarbībā. Paplašinājies gan risku tvērums, gan ietekme, tāpēc par riskiem jārunā visaptveroši.

Riski īstenojas, tie eksistē visos organizācijas līmeņos, tāpēc aizvien biežāk organizācijas analizē, kāpēc noticis tā, kā noticis. Organizācijai ir gan metodika, gan procedūras utt. Notiek nepatikšanas. Kur ir problēma? Problēma ir attieksmē, domāšanā vadības kontekstā. Veiksmīgas risku vadības pamatā ir domāšana, kas pamatota uz riskiem (angļu val. – risk based thinking), tāpēc jābūt līdervadības kontekstam, ka jāmaina domāšana un attieksme, nevis visa uzmanība jāvelta procesiem, metodikām vai atskaitēm.

Vēl viena būtiska lieta ir virziens uz nākotni. Vide/notikumi veidojas no tā, ko mēs neizdarījām vai izdarījām vakar un aizvakar. Par šodienas riskiem ir jādomā aizvakar. Bet šodien ir jādomā nevis par rītdienu, bet pat parītdienu. Tā ir vēl viena būtiska kļūda – šodien cīnāmies ar to, ko neizdarījām aizvakar. "Kāpēc mums tā? Kāpēc mums tā?" Tāpēc, ka šodien tās jau ir aizvakardienas sekas. Risku domāšana, kultūra – tas viss saistīts ar līdervadību.

Prakse liecina, ka par risku līdervadību parasti sāk interesēties, kad kaut kas jau ir noticis, sākas krīzes. Ja krīze notikusi, tad līderi ir tie, kas pārvar un iedvesmo organizācijas darbiniekus turpināt virzīties un attīsties, kā arī motivē un atbalsta darbinieku centienus. Līderiem ir prasme uzklausīt darbinieku viedokļus, spēt tos sabalansēt. Tā kopīgiem spēkiem pārvar grūtības, darbojoties kā vienota komanda.

Piemēram, salīdziniet organizāciju ar basketbola komandu. Vai viens pats treneris var panākt, lai komanda vienmēr uzvar? Arī organizācijas vadītājs meklē sev domubiedrus – līderus. Vai viens pats vadītājs ir spēlētājs? Jā, teorētiski tāda iespēja pastāv, bet pamatā tas nav iespējams.

Kāpēc līdervadību var saukt par veiksmes faktoru?

Veiksmes faktori ir domāšana, attieksme, kā arī mērķtiecīga un uz praksē iedzīvinātām vērtībām balstīta kultūra viscaur iestādē – katrā struktūrā, katrā cilvēkā, katrā lēmumā un rīcībā. Tā ir galvenā un lielākā vērtība ikvienā organizācijā. Līdervadība ietver organizācijas darbinieku vadību un attīstību, stratēģisko vadību, ikdienas darbību nodrošināšanu, klientu attiecību vadību, kas savukārt arī ir organizācijas veiksmes faktori. Ar vienu veiksmes faktoru tiek nodrošināti citi veiksmes faktori.

Ar ko risku līdervadība atšķiras no risku vadības?

Risku vadība ir procesi, metodika un ietvars, kas aprakstīts organizācijas iekšējos normatīvajos aktos vai kvalitātes vadības sistēmas dokumentos. Tāpat par risku vadību uzskata risku, kas apdraud organizācijas mērķu sasniegšanu, identificēšanas, analizēšanas, izvērtēšanas un reaģēšanas uz riskiem, kā arī uzraudzības un informācijas apmaiņas nepārtraukts procesu. Savukārt risku līdervadība ir stratēģiska (ilgtermiņa) domāšana un kultūra, kuras pamatā ir uz riskiem balstīta domāšana. Risku līderība runā par kultūras – domāšanas, attieksmes – iedzīvināšanu/maiņu viscaur iestādē. Līdervadība veidojas no augšas. Proti, organizācijā risku līdervadība var būt tikai tad, ja to atbalsta un veicina organizācijas augstākā vadība. Risku līdervadība nebūs vidē, kurā vispār nav līdervadības.

Kāpēc risku līdervadība šobrīd ir tik svarīga?

Nepārtraukta mainība, labi un slikti notikumi ietekmē iestādes darbību un cilvēkus. Veidojas vide, kurā cilvēki nogurst, netic, baidās, nevēlas, rodas pretestība un spriedze, neatliek laika domāt, pārdomāt, izprast, analizēt. Tas skar cilvēku vērtības un pārliecību, galu galā attieksmi un domāšanu. Šādā pārmaiņu laikā pieaug riski, vienlaikus parādās arī iespējas, tāpēc apkārt ir jābūt šiem līderiem, kas redz tālāk par šodienu un plašāk par tuvāko apkārtni, kas ietekmē, palīdz, atbalsta, dod padomus, skaidras norādes saviem kolēģiem.

Līdervadība ir jāuztur nepārtraukti, vadība nevar sasist plaukstas un teikt – mums ir laba līdervadība. Uzdevumi mainās, projekti mainās, darbinieki mainās, zināšanas mainās – vienreiz veiksies, nākamreiz var nepaveikties (gluži tāpat kā basketbola spēlē, atgriežoties pie tikko vizualizētā piemēra). Jāiet uz priekšu. Arī mazā organizācijā svarīgi, lai ir cilvēki, kas spēj virzīt uz priekšu un iedvesmot – mainīt domāšanu, attieksmi. Ja agrāk menedžeri organizēja procesu maiņu, pilnveidoja metodikas, izstrādāja ziņošanas kārtību, tad tagad ar to nepietiek, jo cilvēka rīcība un lēmumi ir gan vērtība, gan risks, un, ja nav pareizā domāšana un attieksme, problēmas būs garantētas. Tāpēc ir jāorientējas nevis uz procedūrām un metodikām, bet uz cilvēku apziņu/izpratni/attieksmi. Ja šobrīd procesi tiek veiksmīgi īstenoti, bet nav gaidāmā iznākuma, tas nozīmē, ka jālūkojas līdervadības virzienā.

Kā var kļūt par labu risku līderi?

Tas ir mīts, ka par līderi piedzimst. Par līderi var kļūt, bet kļūt par līderi ir jāgrib, jo tas prasa ļoti daudz piepūles – jāmācās saprast pašam sevi, analizēt situācijas ar citiem, atzīt problēmas un no tām mācīties. Ceļš, kā kļūt par labu līderi, sākas ar sevis izzināšanu, un tas saistīts ar atbildības uzņemšanos par savu uzvedību, saviem lēmumiem un savu rīcību katru dienu. Lai kļūtu par labu līderi citiem, vispirms ir jākļūst par līderi pašam sev. Pareizi vadīt riskus tā ir liela atbildība ceļā uz iestādes nākotni, kam ir pakļauts ne tikai iestādes bizness, bet tajā strādājošie cilvēki, to ģimenes un galu galā arī sabiedrība. Tāpēc, lai kļūtu par labu līderi, ir jāiemācās atbildīgi pieņemt lēmumus.

Cilvēki jūt, ka situācijas tik strauji mainās, vairs nevar saprast, kas īsti notiek, sāk vairāk aizdomāties. Risku vadības pamats ir izsvērt iespējas un riskus, nepalaist garām iespējas, pārspīlējot riskus, vai riskēt ar prātu. Šeit ne vienmēr nostrādā procesi un metodes, daudz lielāka loma ir līdera spējai pieņemt vispareizākos lēmumus īstajā laikā. Šobrīd būtiska ir savstarpējā uzticēšanās starp vadītāju/līderi un darbiniekiem – tā veidojas caur ikdienas darbu, ikdienas lēmumiem un ikdienas uzvedību. Vai tas, ko mēs redzam darbos atbilst vērtībām un gaidām? Jā, protams, arī risku līdervadībā kļūdās, tas ir jāmāk atzīt, un tieši tāpēc būtisks ir uzticēšanās aspekts, lai neapstātos, bet turpinātu iesākto.

Līderim ir jābūt ne tikai harizmātiskam, bet ļoti svarīgi ir būt daudzpusīgi zinošam, kā arī darbs jādara ar jēgu un izsvērti. Līderim ir nemitīgi jāmācās – jo vairāk zini un iegūsti lielāku pārliecību, jo vairāk spēj pārliecināt citus. Vienmēr vispirms pašam sev jāuzdod jautājums "Kāpēc?" un jāatbild uz to. Tikai pēc tam var sākt runāt ar citiem. Saka, ka līdera mācīšanās ceļš ir bezgalīgs un tikai laiks palīdz zināšanas un pieredzi pārvērst gudrībā, kas ir vitāli svarīga, lai kļūtu par labu līderi. Līderim ir jāspēj komunicēt un veidot attiecības – jo dziļākas un jēgpilnākas ir savstarpējās attiecības, jo labāki panākumi. Līderim ir jābūt pateicīgam, nemitīgi spējot teikt citiem "Paldies!", vienmēr ir jādod atgriezeniskā saite, jo tas stiprina darbinieku atbalstu, bet atbalsts no darbiniekiem iedvesmo vadītāju. Arī līderi nav viszinoši, tāpēc, ja līderis nezina, nedrīkst sākt "nodarboties ar demagoģiju", ir jāspēj pateikt: "Atvainojiet, šo es tagad nezinu, bet noskaidrošu!".

Tā ir prasme mācīties no situācijām darbā, analizējot tās. Līdervadība ir situāciju analīze, jo jārīkojas konkrētā situācijā, pieņemot lēmumus, vērtējot utt. Var izlasīt metodikas un labo praksi, bet līdervadībā nevar izlasīt to labāko ieteikumu, kā rīkoties, tas ir jāizlemj un jāizvērtē pašam, domājot par lēmumu ietekmi uz parītdienu. Tāpēc līdervadība var īstenoties tikai caur praksi. Ja ir veiksmīgi īstenojusies kāda ideja (proti, vadība ir uzklausījusi ierosinājumu), tad svarīgi neapstāties, jo līdervadība ir būtiska visā darba mūžā. Arī konflikti ir vērsti uz iestādes attīstību, nevis uztvert to, ka strīdi ir tabu. Konfliktus nevar uztvert personīgi, tad nekad nebūs attīstības. Arī spēja vadītājam pateikt acīs savu viedokli (protams, atbilstoši ētikas normām) atbilst līdervadības redzējumam.

Anda Krauze, risku pārvaldības eksperte

https://www.dbhub.lv/raksti/lidervadiba-organizacijas-kulturas-veidotaja

SEMINĀRS UZŅĒMUMA VADĪTĀJIEM (23.01.2018.)!

8. jan. 2018

ARISTA Executive Search, Dienas Bizness un BlueOrange Bank rīko semināru uzņēmumu vadītājiem par personāla vadību un attīstību. Seminārā eksperti atbildēs uz uzņēmējiem un uzņēmumu vadītājiem svarīgiem jautājumiem:

Kādi ir uzņēmuma vadītāja uzdevumi, lai uzņēmums funkcionētu atbilstoši mūsdienu tendencēm un prasībām?
Kas motivē darbiniekus, kas veicina sasniegumus darbā?
Kā veidot uz rezultātiem orientētu sadarbību starp vadītāju un darbinieku?

Ikviena uzņēmuma panākumu faktoru lielā mērā ietekmē vadības spēja reaģēt uz izmaiņām uzņēmējdarbības attīstības procesos, sākot ar darbiniekiem, beidzot ar tehnoloģijām un vispārējām tendencēm, kā strādāt. Laiks mainās un parādās aizvien pilnvērtīgākas iespējas, kas ļauj darbiniekiem strādāt efektīvāk.

Šodien labs vadītājs daudz vairāk novērtē savu darbinieku, darba attiecības drīzāk ir sadarbība, abām pusēm saņemot to, kas tām ir svarīgs. Ja darbinieks ir gatavs dalīties zināšanās un prasmēs, kā rezultātā uzņēmums gūst peļņu, labam vadītājam ir jābūt gatavam pienācīgi atalgot un rūpēties par savu darbinieku.

Kas ir tas, kas interesē darbiniekus?
Kas veido darbinieka ieinteresētību strādāt konkrētā uzņēmumā?
Kā noturēt vērtīgu darbinieku?
Kā ar tehnoloģiju palīdzību veicināt darba efektivitāti?
Kā veicināt vadības un darbinieku savstarpējo uzticēšanos un lojalitāti?
Kādam ir jābūt uzņēmumam, vadītājam un darbiniekam šodien?

----------------------------------------------------------------------------------------------------

LAIKS UN VIETA: 2018.gada 23. janvāris | Radison BLU Daugava, zāle “Lielupe”, Kuģu iela 24, Rīga

MĒRKAUDITORIJA: Uzņēmumu īpašnieki un vadītāji, personāla daļas vadītāji

MĒRĶIS: Sniegt zināšanas par tendencēm uzņēmuma vadības psiholoģijā un vadības lomu mūsdienās, kā veidot attiecības starp vadību un darbiniekiem, kā veidot pilnvērtīgu, veselīgu darba vidi, kā to vadītājs var ietekmēt no savas pozīcijas. Runāt par jaunākajām tehnoloģijām, kā tās var atvieglot darbu, un kas gaidāms tuvākajos gados.

DALĪBAS MAKSA: Cena vienai personai: 75 EUR + PVN

ARISTA Executive Search klientiem, Dienas Biznesa abonentiem un BlueOrange Bank korporatīvajiem klientiem 15% atlaide 63,75 + PVN

DARBA VALODA: latviešu un angļu.

REĢISTRĒŠANĀS UN PLAŠĀKA INFORMĀCIJA – http://konferences.db.lv/conferences/speles-noteikumi-efektiva-uznemuma/

Uz tikšanos!

ARISTA Executive Search komanda

Latvijā šogad prognozē strauju algu pieaugumu

8. jan. 2018

Vidējā alga Latvijā šogad pieaugs par 4,1%, kas ir otrs straujākais kāpums starp Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (OECD) dalībvalstīm, liecina jaunākās OECD prognozes.

(Papildināta ziņa.)

OECD prognozē, ka visstraujāk iedzīvotāju vidējais atalgojums šogad palielināsies Ungārijā - par 4,9%. Aiz Latvijas seko Polija (+3,8%), Čehija (+3,7%), Slovēnija (+3,5%) un Izraēla (+3%).Savukārt vidējās algas kritums 2018.gadā tiek prognozēts Lielbritānijā (-0,7%), kurai seko Itālija (-0,6%) un Spānija (-0,1%).

OECD vēsta, ka vidējā alga Latvijā veido 10 173 eiro gadā jeb 848 eiro mēnesī. Pārrēķinot uz ASV dolāriem, balstoties uz pirktspējas paritāti, vidējā alga veido 20 675 dolārus gadā.

Organizācija norāda, ka zemāka alga nekā Latvijā fiksēta vien Čīlē (20 538 dolāri), Dienvidāfrikā (19 219 dolāri), Ķīnā (17 718 dolāri), Krievijā (17 410 dolāri), Meksikā (13 166 dolāri), Brazīlijā (12 656 dolāri), Indijā (5665 dolāri) un Indonēzijā (4682 dolāri gadā).

Tikmēr vislielāko algu saņem iedzīvotāji Šveicē - 69 268 dolārus gadā.

Informācijas avots: http://www.tvnet.lv/financenet/finansu_zinas/767869 latvijai_sogad_prognoze_strauju_algu_pieaugumu

Iluta Gaile: Mēs nekad neesam dzīvojuši tik labi kā tagad

27. dec. 2017

Par ziemas sporta veidu galvaspilsētu dēvētajā Siguldā dzīvo ne tikai pašreizējie olimpieši. Arī četru olimpisko spēļu dalībniece, bijusī kamaniņu braucēja Iluta Gaile par savu dzīvesvietu izvēlējusies Siguldu. Savulaik Iluta bija viena no labākajām kamaniņu braucējām Latvijā, viņas sportistes karjera ilga vairāk nekā 20 gadu.

Kādi izaicinājumi sagaidīja sportisti pēc karjeras noslēguma, kā Iluta jūtas šodienas Latvijā un savā mājvietā Siguldā – par to un daudz ko citu šajā intervijā.

– Šobrīd esat siguldiete, bet kur pavadījāt bērnību?
– Manā pasē kā dzimšanas vieta ir ierakstītas Cēsis, bet mana pirmā dzīvesvieta bija Stalbe. Pirmajā klasē mācījos Kūduma skolā. Bija periods, kad autobuss nekursēja, gājām uz skolu ar kājām kādus septiņus kilometrus. Lielāko daļu bērnības pavadīju Priekuļos, uz kurieni mamma un tētis devās strādāt pēc Stalbes. Man no bērnības ir vispozitīvākās atmiņas, apkārt bija daudz bērnu, kopā mācījāmies, spēlējāmies, gājām lauku darbos. Daudz laika pavadījām ārā, ziemā bija hokejs un slēpošana, vasarā "kazaki razboiņiki", paslēpes un tā tālāk. Vienmēr esmu jutusi saikni ar Cēsu pusi, lai gan 19 gadus nodzīvoju Rīgā.

– Nu jau trīs gadus dzīvojat Siguldā. Kāpēc izvēlējāties tieši šo pilsētu?
– Sigulda, manuprāt, ir labākā vieta dzīvošanai Latvijā. Man Sigulda patīk ar to, ka tā ir latviska pilsēta, jo man ir svarīgi, lai savās mājās es justos kā Latvijā. Rīgā diemžēl bieži jutos kā Krievijā, jo ļoti daudz krievu principiāli nerunā latviski un turpina dzīvot Krievijas informatīvajā telpā. Tāpat man bija svarīgi, lai apkārt būtu sakārtota un estētiska vide. Man patīk skaistums, un Siguldā skaistu skatu ir ļoti daudz.

Jāpiemin arī aktīvā kultūras dzīve – top jaunais kultūras centrs, koncertzālē "Baltais flīģelis" regulāri notiek augstvērtīgi koncerti, mums ir savs kinoteātris. Tāpat ir daudzveidīgas iespējas sportot. Ir jābūt īpašam iemeslam, lai brīvdienās gribētos doties kaut kur ārpus Siguldas.

Pārcelties uz dzīvi Siguldā ir viens no labākajiem lēmumiem manā dzīvē. Man Sigulda vienmēr ir bijusi kā otrās mājas. Kad vēl nebija uzcelta Siguldas trase, mēs šeit braucām trenēties arī vasarās. Dzīvojām tūristu bāzē pie Gaujas, un tur, kur šobrīd ir ceļš uz Turaidu, vasarā braucām lejā no kalna ar skrituļu kamanām. Daudziem vecākiem šodien tas šķistu kas neiedomājams. Jāpiebilst, ka toreiz ceļa asfaltsegums bija labāks. Katru rītu cēlāmies sešos un devāmies uz kalnu, lai vismaz desmit reizes nobrauktu. Kad 1986. gadā uzbūvēja Siguldas trasi, sākās daudzo sacensību laiks.

– Kad jums radās padziļināta interese par kamaniņu braukšanu?
– Netālu no mūsu mājas atradās Priekuļu tehnikums, un tur bija aktīvi cilvēki, kas aicināja jauniešus izmēģināt spēkus šajā sporta veidā. 1968. gadā Cēsīs tika uzcelta kamaniņu trase, un tā bija pirmā kamaniņu trase Padomju Savienībā. Tā darbojās līdz pat 90. gadiem. Cēsu trase man likās kaut kas iespaidīgs, bet, lai tur nokļūtu, vispirms vajadzēja trenēties Priekuļos, kur arī bija uzcelta trase – no dēļiem uztaisīta milzīgi augsta estakāde ar trim virāžām. Aizgājām abi ar brāli pamēģināt kamaniņu braukšanu, un mums iepatikās.

Bērnībā man itin nemaz nebija bail no ātruma. Tagad gan esmu kļuvusi piesardzīgāka. Jau diezgan ātri sajutu, ka man tā lieta padodas, lai gan biju viena no augumā mazākajām braucējām. Toreiz ļoti daudz bērnu iesaistījās kamaniņu braukšanā.

– Vai Priekuļu trasē braukt bija droši?
– Protams, ka nebija! Tādiem nepieredzējušiem bērniem! Es vēl tagad atceros kādu kritienu un galvas traumu, pēc kuras man pirmo reizi mūžā rādījās "zvaigznītes". Arī ķiveres nebija tik kvalitatīvas kā mūsdienās. Bet kopumā traumu nebija daudz.

Turpinot sportistes gaitas, 16 gadu vecumā iestājos Murjāņu sporta skolā. Trenējāmies ne tikai Cēsu trasē, braucām arī uz Sibīriju. Atceros, kad 8. klasē mūs pirmo reizi sūtīja trenēties uz Sibīriju, mana mamma bija šausmās. Taču man par Sibīriju palikušas pozitīvas atmiņas, lai gan ziemas tur bija tik aukstas, ka likās – salst pat mati.

Viegli nebija. Taču es biju ļoti apzinīga. Tēvs reiz izstāstīja kādu epizodi no manas bērnības, kas to labi ilustrē. Pēc treniņa, velkot kalnā kamanas, kas bija diezgan smagas mazam bērnam, viņš piedāvājis palīdzēt, bet es esot atteikusi: "Nē, treneris teica, ka mums pašiem jāvelk savas kamanas!" Es vienmēr izpildīju visu, ko treneris teica, un nevarēju iedomāties kaut kur nošmaukties vai kaut ko nobastot. Atbildības sajūta man laikam ieaudzināta ģimenē.

Pasaules kausa posms kamaniņu braukšanā Siguldā 2002. gadā.

– Kas ir galvenie faktori, kuri nosaka, cik labi padosies kamaniņu braukšana?
– Pats svarīgākais ir izjūta, varētu teikt, talants. Ir daudz braucēju, kam nav īpaša talanta, bet viņi daudz var sasniegt arī ar darbu un tehniku. Taču, lai sasniegtu augstvērtīgus rezultātus, bez talanta neiztikt. Nianšu izjušana, mentālā noturība – tas ir ārkārtīgi svarīgi.

Uzskatu, ka, mums, latviešiem, ir atbilstoša mentalitāte, lai sasniegtu izcilus panākumus sportā. Varbūt dažreiz mums pietrūkst pārliecības par sevi, taču esam neatlaidīgi, strādīgi un mērķtiecīgi. Tāpēc latvieši sportā nereti sasniedz vairāk nekā citi, kuru rīcībā ir daudz lielāki finanšu līdzekļi. Bobslejā un kamaniņu sportā Latvijā ir ļoti labas tradīcijas. Kopš pirmās trases uzbūvēšanas Cēsīs mums visu laiku ir bijuši labi rezultāti. Protams, šobrīd ļoti liels nopelns ir Siguldas trasei. Ja tās nebūtu, mums noteikti nebūtu tik labi rezultāti.

– Kad Latvijā ienāca skeletons?
– Savulaik skeletons bija olimpiskais sporta veids, bet tad uz kādu laiku no olimpiādes tika izslēgts. Kaut kādas sacensības ik pa laikam notika, bet īpaši populārs skeletons nebija līdz 2002. gadam, kad to olimpiskajā programmā atjaunoja.

– Vai skeletons ir bīstamāks par kamaniņu braukšanu? Braukšana ar galvu pa priekšu šķiet riskantāka.
– Tādās kategorijās grūti vērtēt. Kādreiz domāju, ka kamaniņas ir traumatiskāks sporta veids par skeletonu, jo skeletonā ātrums bija mazāks. Taču pēdējā laikā skeletonā ātrumi ir kļuvuši lielāki, jo tehnika attīstās. Turklāt skeletona kamanas ir grūtāk stūrējamas. Kamaniņām slieces ir ar asu kanti, bet skeletona kamanām tās ir gandrīz apaļas, līdz ar to grūtāk kontrolējamas.

– Vai padomju laikā, piedaloties kamaniņu braukšanas sacensībās, izjutāt nacionālo lepnumu, ka mēs, latvieši, varam?
– Jā, noteikti. Kamaniņu sports ir veidojies Latvijā, pirmie kamaniņu braucēji bija latvieši. Mēs arī bijām pirmā Latvijas komanda, kas aizbrauca uz "Ninex" kausu Amerikā 1989. gadā, lai gan Latvija vēl oficiāli nebija pasludinājusi neatkarību. Oficiāli startējām kā PSRS komanda, bet faktiski bijām latviešu komanda ar Latvijas karogu. Visā karjeras laikā divas reizes startēju PSRS izlasē.

Vienubrīd PSRS izlasē latvieši bija pārsvarā. Taču bija brīdis, kad bija otrādi un tika darīts viss, lai krievu būtu vairāk un latviešu mazāk. Tika taisīti neskaitāmi kontroles treniņi, un bija jāpierāda, ka esi labāka par meitenēm no Krievijas. Kad tiku PSRS izlasē, vajadzēja braukt nevainojami, lai pie pirmās neveiksmes netiktu izmesta no izlases. Esmu piedalījusies četrās olimpiskajās spēlēs, bet jau kā neatkarīgas Latvijas sportiste.

– Vai arī toreiz sportistiem ņēma dopinga analīzes?
– Jā, tā tas ir bijis vienmēr. Arī mani vienreiz pārbaudīja olimpiskajās spēlēs.

– Vai Krievijas dopinga skandāls jums ir pārsteigums?
– Neticu krievu sportistu reakcijai, sak, mēs neko nezinājām, mēs neesam vainīgi! Turklāt par vainīgiem tiek padarīti "ļaunie" ārvalstu izmeklētāji, nevis Krievijas shēmotāji, kuri samainīja analīzes. Uzskatu, ka par Krievijas mahinācijām sporta vidē visi zināja jau sen. Kāpēc par to netika runāts jau agrāk, mēs nezinām. Acīmredzot šobrīd apstākļi ir sakrituši tā, ka beidzot par to ir iespējams publiski runāt.

Krievi savus tikumus nav mainījuši. Kādi viņi bija padomju laikos, tādi viņi ir tagad, nekad neatzīs savas kļūdas – nedz par karu, izsūtīšanām vai okupāciju, nedz sportā. Viņiem vienmēr ir taisnība, viņi jūtas kā varenie iekarotāji un uzvarētāji. Arī PSRS izlasē krievi vienmēr izrādīja, ka ir pārāki, visgudrākie un vislabākie. Mēs visi esam ļoti iecietīgi, ļoti inteliģenti un neko daudz neiebilstam. Uzskatu, ka esam pārāk toleranti pret viņiem.

– Kādas bija attiecības ar krievu sportistiem PSRS laikos?
– Kopumā labas. Taču nacionālais jautājums bija no svara. Reizēm krievi mums aizrādīja, lai nesarunājamies savā starpā latviski, jo viņi tad neko nesaprata. Taču mēs to neņēmām vērā. Domāju, ka mēs, latviešu sportisti, arī PSRS laikos vienmēr esam bijuši lepni un ar savu mugurkaulu. 80. gadu beigās Siguldas trasē kādās sacensībās mastā tika uzvilkts Latvijas karogs, un krieviem tas ļoti nepatika. Taču bija skaidrs, ka neatkarības iegūšanas process ir neatgriezeniski sācies.

– Kad 1991. gadā Latvijas pārstāvji Vācijā uzvarēja komandu sacensībās, organizatoriem tas bija liels pārsteigums.
– Jā, mēs uzvarējām komandu cīņā Pasaules kausa ietvaros. Pārstāvējām Latviju, bet iepriekš nekad nebijām uzvarējuši. Apbalvošanas procedūra parasti ir šāda: vispirms ir tā sauktā ziedu ceremonija turpat trasē pēc braucieniem, tad oficiālā apbalvošana ar karoga pacelšanu, himnu un medaļu vai kausu pasniegšanu. Taču vāciešiem nebija ne mūsu himnas, ne karoga. Tāpēc mums uzreiz pēc braucieniem rokās ātri iespieda kausu, un nekāda apbalvošanas ceremonija nenotika. Līdz ar to arī otrās un trešās vietas ieguvējiem tā gāja secen.

– Kāda loma sportam jūsu dzīvē ir pašlaik?
– Es, protams, sekoju līdzi notikumiem profesionālajā sportā. Tā kā pēc horoskopa esmu Strēlnieks, nevaru ilgstoši nosēdēt mierā, kustības man ir ārkārtīgi svarīgas. Esmu cilvēks, kas mīl brīvību, un man patīk dažādot fiziskās aktivitātes. Daudz staigāju ar suni, skrienu, no rītiem vingroju, eju uz trenažieru zāli un baseinu. Ziemā man patīk slēpot. Kad beidzu sportistes karjeru, sapratu, ka kalnu slēpošana būs tas, ko man turpmāk patiks darīt. Bija skaidrs, ka uz kamaniņu trasi vairs nevarēšu iet un teikt: es te gribu dažas reizes prieka pēc nobraukt. Taču slēpot var jebkurš.

– Ko darījāt pēc sportistes karjeras beigām, un kāds bija šis laiks emocionālā ziņā?
– Tas bija emocionāli smags periods, jo sportā biju ilgi – kopumā 22 gadus, ja neskaita pusotra gada pauzi, kad man piedzima meita. Kad meitai bija seši gadi, sapratu, ka laiks sportistes karjeru beigt. Tas bija grūti, pirmkārt, tāpēc, ka man ļoti patika tas, ko daru. Šķita – kā lai atrod citu nodarbi, kas aizrautu tāpat kā sports?

Otrkārt, sports dod spilgtas emocijas, un pēc tam ikdienas notikumi šķiet blāvi un neinteresanti. Savulaik man piedāvāja turpināt karjeru kā sporta menedžerei, bet tad es vēl pati sportoju un no šī piedāvājuma atteicos. Vēlāk neviens mūs tur vairs negaidīja, lai gan mums ar treneri Edvīnu Guršponu bija idejas, ko vajadzētu mainīt organizatoriskajos procesos.

Tad kādu brīdi vienkārši nedarīju neko, ceļoju un mēģināju sevi pārslēgt uz jaunu dzīves posmu. Tad izdomāju, ka jāiet vēl kaut ko pamācīties. Paralēli sportošanai biju absolvējusi Sporta akadēmiju un pēc karjeras beigšanas nolēmu studēt maģistrantūrā uzņēmējdarbību.

Sāku strādāt uzņēmumā "Swatch", kas ražo un tirgo pulksteņus. Taču mana būtība ir nevis strādāt pie kāda cita, bet vadīt savu biznesu. Uzņēmumā "Swatch" manos pienākumos ietilpa arī darbinieku atlase. Nomainīju gandrīz visu personālu, lai uzlabotu apkalpošanas kvalitāti. Šajā laikā sapratu, ka personāla atlase man labi padodas, un, kad radās iespēja, nolēmu dibināt savu uzņēmumu. Desmit gadu laikā mūsu uzņēmums ir kļuvis par vienu no labākajiem personāla atlases uzņēmumiem Latvijā.

Kopā ar darba kolēģiem no Baltijas valstīm.

– Kā kopumā vērtējat klientu apkalpošanas kvalitāti Latvijā?
– Diemžēl tā ir diezgan zemā līmenī. Manuprāt, uzņēmuma darbinieki, kas apkalpo klientus, ir uzņēmuma "seja" un parāda to, cik labi ir strādājuši tie, kuri šos darbiniekus pieņēmuši darbā. Kad apkalpojošajā sfērā jāizvēlas darbinieki, mans ieteikums ir izvēlēties tos, kuri mīl cilvēkus! Pārējo var iemācīt. Ko dod smalks interjers un modernas ierīces, ja apkalpojošais personāls ir nelaipns un neatsaucīgs?

Piemēram, žēl, ka jaunajā Siguldas Sporta centrā no dažu darbinieku puses nejūt attieksmi, ka klients šeit ir gaidīts. Ja tā padomā, sporta centrs ir viena no Siguldas vizītkartēm – uz to brauc cilvēki no citām pilsētām un valstīm. Darbiniekiem vajadzētu būt īpaši rūpīgi atlasītiem, viņiem vajadzētu justies lepniem, ka viņiem ir iespēja strādāt šajā īpašajā vietā. Taču reizēm viņi vienkārši sēž, ieurbušies savos viedtālruņos. Taču ir arī pozitīvi piemēri, piemēram, restorāns "Aparjods" Siguldā, kur ir profesionāla un laipna apkalpošana jau daudzu gadu garumā.

– Cik viegli ir atrast labus darbiniekus? Vai ir bijis tā, ka vajadzīgo speciālistu neizdodas atrast?
– Kļūst aizvien grūtāk, un sevišķi tas attiecas uz augsta līmeņa speciālistiem. Taču nav bijis tā, ka nebūtu nekā, ko piedāvāt klientiem. Līdzībās runājot, reizēm, uzrokot lauku, atrodam tikai vienu vārgu asniņu, kurš vēl ir jāapkopj un jāstiprina, lai tas taptu par to, kas uzņēmumam nepieciešams. Tāda situācija šobrīd ir ar informācijas tehnoloģiju speciālistiem. Taču pārsvarā atlasām vairākus atbilstošus kandidātus, ko jau ar pārliecību par viņu spējām un atbilstību piedāvājam saviem klientiem.

– Ar kādām sajūtām gaidāt Latvijas simtgadi?
– Nesen vaicāju apsargam, kurš mūsu biroja ēkā strādā daudzus gadus, kā viņam klājas. Viņš atbildēja, ka mēs, latvieši, nekad neesam dzīvojuši tik labi kā tagad. Un es viņam pilnībā piekrītu! Jā, daudzi ir aizbraukuši no valsts, taču stiprākie ir palikuši. Pat ja iedzīvotāju skaits samazināsies, nedomāju, ka tas mazinās mūsu valsts kvalitāti. Daļu darbu pārņems robotizētas iekārtas, bet tas varbūt nemaz nav slikti. Labāk lai mūs apkalpo laipni roboti, nevis nelaipni cilvēki.

Man pie mājas ikdienā mastā plīvo Latvijas karogs. Tā būtu lieliska dāvana Latvijai simtgadē, ja mēs uzvilktu Valsts karogu ne tikai kalendāra īpašajās dienās, bet arī ikdienā.

Informācijas avots: http://www.aprinkis.lv/sabiedriba/cilveki-musu-lepnums/item/42245-iluta-gaile-mes-nekad-neesam-dzivojusi-tik-labi-ka-tagad

Juristu netrūkst. Pietrūkst spožu profesionāļu

28. nov. 2017

Cilvēku ar tiesību zinātņu diplomu ir daudz, bet spīdoši talanti mājās bez darba nesēž. Par to, vai Latvijā ir juristu pārprodukcija, nozares pārstāvju vidū domas dalās, bet valsts aparātā trūkst speciālistu ar nepieciešamajām zināšanām un pieredzi.

Jāpiebilst, ka izglītību juridiskajā jomā var iegūt daudzās un dažādās izglītības iestādēs, plašāk zināmo izglītības iestāžu vidū ir Latvijas Universitāte (LU), kurā pastāv Juridiskā fakultāte, kā arī Rīgas Juridiskā augstskola.

Trūkst pieredzes

Jaunus darbiniekus ar juridisko izglītību iesācēja amata pozīcijām atrast esot samērā viegli, stāsta eksperti. Latvijā šo specialitāti apgūt piedāvā vairākas augstskolas, un tiesību zinātņu speciālistu valstī it kā netrūkst, tomēr, kā jebkurā profesijā, pēc daudzsološiem jauniem talantiem pieprasījums ir liels, kā arī ļoti augstu tiek vērtēta praktiskā pieredze un noteikta specializācija.

"Tā kā esam viens no lielākajiem advokātu birojiem Latvijā un piedāvājam darbu starptautiskā vidē, mums nav īpašu sarežģījumu atrast un piesaistīt labus darbiniekus tām pozīcijām, kurās nav nepieciešama būtiska iepriekšēja pieredze (jaunākie juristi, juristu palīgi). Taču daudz sarežģītāka situācija ir gadījumos, kad nepieciešami papildspēki pozīcijās, kurās vajadzīga iepriekšēja pieredze kādā no tiesību jomām. Mūsu birojā nonāk klienti ar ļoti specifiskiem un sarežģītiem jautājumiem, turklāt parasti tādiem jautājumiem, kas saistīti ar būtisku finanšu risku, un tas no juristiem prasa ļoti augstu un detalizētu specializāciju. Diemžēl Latvijas mazā tirgus dēļ šādas pakāpes specializācijas pieredzējušu juristu skaits ir ļoti ierobežots un mums itin bieži nākas sastapties ar situāciju, ka tā vietā, lai uzreiz atrastu tirgū gatavu speciālistu, mums nākas samierināties, ka vajadzīgais speciālists būs profesionāli jāizaudzina pašiem, tas, protams, prasa laiku un neatrisina darbaspēka trūkumu esošajā brīdī," stāsta starptautiskā advokātu biroja Sorainen vadošā partnere Latvijā, zvērināta advokāte Eva Berlaus.

Personāla atlases kompānijas Workingday mārketinga direktors Māris Silinieks arī atzīst, ka pieredzes bagātus juristus atrast nav viegli: "Juristu darba tirgū ir daudz, tomēr, lai atrastu izcilu prātu un talantu, ir krietni vien jāpiepūlas, jo tādus juridiskie biroji izķer jau no augstskolas sola. Pie mums kā pie personāla atlases uzņēmuma darba devējs parasti vēršas ar nepieciešamību atrast speciālistus sarežģītiem amatiem, kurus pašu spēkiem neizdodas aizpildīt. Liels izaicinājums ir atrast labu juristu kādā šaurā specializācijā, piemēram, finanšu vai patentu jomā. Vēl jāteic, ka vieglāk piesaistīt labus speciālistus ir kādam prestižam juristu birojam, kurā visi vēlas strādāt, lai iegūtu vērtīgu pieredzi turpmākajai karjerai, nekā nepazīstamam birojam."

Silinieks norāda, ka pretēji vispārējai šodienas darba tirgus tendencei, kad jaunieši nereti prasa savam pieredzes līmenim pārāk augstu atalgojumu, juridiskajos birojos ir sava iekšēja atalgojuma sistēma, kuru jaunie speciālisti labi pārzina. Pirmos trīs gadus jaunais darbinieks ir juniora statusā ar atbilstošu algu, tāpēc pārrunās ar kandidātiem šajā jautājumā parasti nekādu pārsteigumu neesot. Eva Berlaus savukārt atzīst, ka pašlaik jaunie juristi vēlas redzēt straujāku savas karjeras attīstību un no darba devēja aktīvi pieprasa pastāvīgu atgriezenisko saiti, kas ļauj gūt ieskatu novērtējumā par veikto darbu.

Topošo juristu vēlmi pēc iespējas ātrāk kļūt par īstiem profesionāļiem novēro arī LU Juridiskās fakultātes dekāne, asociētā profesore, Dr. iur. Anita Rodiņa. "Jaunam cilvēkam, kas beidz fakultāti, ir arī ļoti lielas ambīcijas, viņš jau grib būt jurists. Būsim godīgi, par atzītu speciālistu nevar kļūt vienā gadā pēc augstskolas pabeigšanas. Iezīmējas tendence sākt strādāt jau studiju laikā. Tā cilvēks uzkrāj pieredzi, vienlaikus iegūst gan teorētiskās zināšanas universitātē, gan praktiskās kompetences strādājot. Viņš tā kā saīsina laiku, kas būtu nepieciešams, lai kļūtu par pilnvērtīgu darbinieku pēc augstskolas pabeigšanas," stāsta Rodiņa un atklāj, ka strādāšana studiju laikā nemaz nebūtu tik vēlama, jo samazinās studenta spēja mācīties, bet pauž prieku, ka jaunie speciālisti ir pieprasīti darba tirgū, un nepiekrīt apgalvojumam, ka valstī ir tiesību zinātņu speciālistu pārprodukcija.

Rodiņa atzīst, ka, salīdzinot ar situāciju pirms 10– 15 gadiem, darba tirgus pret jaunajiem juristiem kļuvis prasīgāks, jo viņiem jāpārzina ne tikai Latvijas nacionālās tiesības, bet arī Eiropas Savienības un starptautiskās tiesības, un vietējam tirgum jārēķinās ar to, ka jaunajiem speciālistiem ir ārkārtīgi plašas iespējas arī ārpus valsts – doties papildināt zināšanas vai strādāt ārzemēs. Pašsaprotami ir tas, ka jaunie darbinieki pārzina latviešu, angļu, krievu valodu, īpašos gadījumos tiek pieprasītas mazāk populāru valodu zināšanas, piemēram, dāņu valodas zināšanas, stāsta Māris Silinieks.

Savukārt Sorainen Latvijā vadītāja atzīst, ka ļoti nozīmīga ir ne tikai augsta kvalifikācija, bet arī personības iezīmes – tiek meklēti aktīvi, attīstīties griboši darbinieki ar augstu darba kultūru.

Visiekārojamākais – privātais sektors

Vispievilcīgākais atalgojuma un attīstības iespēju ziņā tiesību speciālistiem ir privātais sektors – nodarbinātība kādā no lielajiem juridiskajiem birojiem vai jurista amats kādā komercuzņēmumā. Šīs pozīcijas prasa augstu profesionalitāti un arī pieredzi, tāpēc bieži vien jaunie speciālisti sāk savas darba gaitas valsts vai pašvaldību iestādēs, kurās darbu atrast ir vieglāk nekā privātajā sektorā, atklāj Eva Berlaus.

"Ikdienā atlasot juristus, nav manīta tendence, ka juristi vēlētos mainīt darbu no valsts uz privāto sektoru vai otrādi, bet bieži gadās, ka, nostrādājot kādu laiku juridiskajā birojā, speciālists vēlas pāriet uz darbu kādā uzņēmumā jurista amatā. Un gluži pretēji – nostrādājot ilgāku laiku par uzņēmuma juristu, speciālists vēlas izmēģināt savus spēkus kādā juridiskajā birojā, kur tas var iegūt daudz plašāku un daudzveidīgu darba pieredzi. Jāuzsver, ka Latvijā var iegūt labu jurista izglītību. Mūsu klienti citu starpā bieži izceļ Latvijas Universitāti un Rīgas Juridisko augstskolu un vēlas redzēt darba kandidātu sarakstā tieši šo mācību iestāžu absolventus. Tā ir laba ziņa juristu darba tirgum, jo nereti valsts, kurā students iegūst specialitāti, kļūst arī par viņa darba un mājvietu," stāsta Silinieks no Workingday.

Ir arī Latvijā izglītību ieguvuši juridiskās jomas speciālisti, kas izvēlas pamest mūsu valsti, bet to nevar nosaukt par masveidīgu parādību. Ir arī juridiskie biroji, kas sniedz pakalpojumus tikai ārzemju klientiem, proti, notiek pakalpojuma eksports.

Vai juristu ir par daudz?

Par to, vai taisnība, ka Latvijā ir juristu pārprodukcija un līdz ar to daudziem juristiem trūkst darba, nozarē vērojama liela nevienprātība. Eva Berlaus novērojusi, ka darba tirgū ir daudz tādu jauniešu ar juridiskās izglītības diplomu, kuri nav spējuši atrast savu vietu profesijā, tāpēc studē ko citu vai apgūst jaunu ar jurisprudenci nesaistītu specialitāti pieredzes ceļā. Berlaus to saista ar diskutablo izglītības kvalitāti, proti, izglītības kvalitāte dažādās izglītības iestādēs ļoti būtiski atšķiras.

LU Juridiskās fakultātes dekāne Rodiņa pauž bažas, ka pēc Izglītības un zinātnes ministrijas un Ekonomikas ministrijas norādēm šī gada sākumā tika lemts samazināt apmaksāto budžeta vietu skaitu LU sociālo un humanitāro zinātņu studiju programmās. «Manuprāt, tā ir bīstama tendence – izdarīt secinājumus par to, ka juristu studijas nav jāapmaksā no valsts budžeta līdzekļiem, jo it kā ir vērojama juristu pārprodukcija. Tā tas nav, mēs to nejūtam. Jāatzīst arī tas, ka neviena pasaules valsts neiztiks bez juristiem. Visam jābūt balansā, mums ir nepieciešami inženieri, fiziķi, matemātiķi, mediķi, bet jādomā tālāk – visas šīs sfēras agri vai vēlu saskaras ar jurisprudenci. Turklāt arī valsts un pašvaldības iestādēs, tiesā, prokuratūrā jādomā par paaudžu maiņu. Vai valstij ir personālpolitika attiecībā uz šīm valsts varu realizējošajām institūcijām," retoriski jautā Rodiņa.

Viņa norāda, ka, iespējams, priekšstats par pārprodukciju radies, saskaitot kopā visus tiesību zinātņu speciālistus, starp kuriem ir juristu palīgi ar koledžas līmeņa izglītību, juriskonsulti, kas pabeiguši studijas bakalaura programmā, un diplomēti juristi pēc maģistra grāda iegūšanas. Tiesību zinātņu maģistru, kas tiesīgi oficiāli saukties tieši par juristiem, nav daudz, nianses skaidro Rodiņa.

Uz pretrunīgo juristu pārprodukcijas problēmu valstī norāda arī nevalstiskās organizācijas Latvijas Juristu apvienība vadītājs un Rīgas Stradiņa universitātes mācībspēks Rihards Bunka, kuram ir liela pieredze, strādājot valsts sektorā. "Ja mēs ņemam formālos kritērijus, kā mēs to varētu salīdzināt ar padomju laikiem, respektīvi, ka jurists ir tas, kurš dabūjis jurista diplomu, un viņam jāstrādā jurista amatā, tad tiešām personas, kurām ir juridiskā izglītība, būtiski pārsniedz to amata vietu skaitu, kas eksistē komercuzņēmumos un valsts pārvaldē." Tomēr jāņem vērā, ka ne visi, kas mācās jurisprudenci, arī izvēlas strādāt šajā jomā. Turklāt, piemēram, iekšlietu sistēmā nav pietiekami daudz juristu ar specifiskām zināšanām un vairs nav mācību iestādes, kas tos sagatavotu, akcentē Bunka.

"Strādājot cietumu sistēmā, biju drošības daļas priekšnieks. Man bija jāatlasa darbinieki ar zināšanām izmeklēšanā un operatīvajā darbībā, bet šādu amatpersonu valstī vispār katastrofāli trūkst, deficīts ir visaugstākajā līmenī. Cilvēku ar šādu izglītību ir pat vairākas reizes mazāk nekā šāda veida amatu valstī. Ja šie amati ir aizņemti, tas nozīmē, ka tajos strādā juristi, bet bez specifiskām zināšanām šajās jomās. Jau labu laiku Policijas akadēmija ir likvidēta, un šāda veida speciālisti tiek sagatavoti ļoti nebūtiskā skaitā," stāsta Latvijas Juristu apvienības vadītājs.

Viņš arī norāda uz problēmām jurisprudences studiju kvalitātes līmenī dažādās augstskolās, jo nereti esot vērojama situācija – formāli kvalifikācijas kritēriji tiek izpildīti, tomēr reāli zināšanu un prasmju, kā strādāt ar juridiskajā jomā svarīgu informāciju, trūkst. Situācija, visticamāk, uzlabosies pēc valsts vienotā juristu kvalifikācijas eksāmena ieviešanas, bet, visticamāk, tas liks visiem apgūt vispārīgas zināšanas, tomēr joprojām būs nepieciešama papildu apmācība specializācijas iegūšanai, lai kļūtu par notāru, advokātu vai operatīvo darbinieku, uzskata Bunka.

Ja kādā valsts sektorā paaugstinās atalgojums, veidojas darbinieku pieplūde, un tas ir tikai dabiski, komentē Bunka. Vērojamas arī pretējas tendences – ja situācija kādā darbavietā pasliktinās, darbinieki mūk no šīs darbavietas. Šobrīd ne pārāk spīdoša situācija esot izmeklēšanas un operatīvās darbības iestādēs, kurās ieviesta rezultātu uzskaties sistēma, kas neņem vērā faktiskos apstākļus, bet formālus rezultātus. Ja darbinieks redz, ka viņa ieguldījums netiek novērtēts, tad rokas, protams, nolaižas un viņš dodas prom no šīs un citu darbavietu. Bunka pieļauj, ka nākotnē iespējams juridiskas zināšanas ieguvušu darbinieku trūkums valsts sektorā.

https://www.diena.lv/raksts/uznemeja-diena/zinas/juristu-netrukst.-pietrukst-spozu-profesionalu-14184915

IG Konsultācijām - 10 GADI!

23. nov. 2017, Nav komentāru

Pagājušo nedēļu mēs, IG Konsultācijas, nosvinējām mūsu apaļo 10 gadu jubileju!

Šie gadi ir bijuši ļoti darbīgi un panākumiem bagāti, kuru laikā ir veikti vairāk nekā 450 projektu! Mūsu projektu direktore Iluta Gaile saka - tas ir tikai sākums!

Latvijas lielie uzņēmumi nākotnē raugās ar lielāku optimismu nekā kolēģi pārējās Baltijas valstīs

13. nov. 2017

Latvijas lielie uzņēmumi nākotnē raugās ar lielāku optimismu, nekā to kolēģi pārējās Baltijas valstīs, liecina SEB bankas šī gada septembrī veiktā finanšu direktoru aptauja.

61% Latvijas lielo kompāniju finanšu direktoru ir pārliecināti, ka 2018. gads biznesam būs labvēlīgs, kamēr Lietuvā šāds viedoklis ir 54%, bet Igaunijā – 43% aptaujāto finanšu ekspertu.

Vairāk nekā divas trešdaļas jeb 67% lielo uzņēmumu Latvijā prognozē, ka nākamajā gadā to apgrozījums pieaugs. Turklāt katrs desmitais no aptaujātajiem uzņēmumiem sagaida, ka apgrozījuma pieauguma temps pārsniegs 10%. Šīs prognozes tikai nedaudz atpaliek no Igaunijas, kur pieaugumu sagaida pat 70% lielo uzņēmumu. Savukārt Lietuvā pieaugumu prognozē 58% no aptaujātajiem finanšu direktoriem. Salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu, visās trīs valstīs ir pieaudzis to uzņēmumu skaits, kas prognozē apgrozījuma kāpumu.

SEB bankas valdes loceklis Ints Krasts: «Trīs ceturtdaļas jeb 75% Latvijas lielo kompāniju apgalvo, ka tās jūtas finansiāli spēcīgas. Arī ikdienas darbā ar Latvijas lielajiem uzņēmumiem jūtam, ka tie pēdējo gadu laikā ir uzkrājuši zināmus finanšu līdzekļus, un tas ļauj justies stabili un pārliecinoši. Pamatu optimismam sniedz arī IKP pieauguma temps, kas šobrīd ir augstākais pēdējo sešu gadu laikā.»

Salīdzinājumā ar iepriekšējo gadu, Latvijā ir dubultojies to uzņēmumu skaits, kas darbaspēka izmaksas nosauc kā vienu no galvenajiem izaicinājumiem. Šogad 50% no Latvijā aptaujātajiem finanšu direktoriem atzinuši, ka satraukumu rada darbaspēka izmaksu pieaugums. Arī Lietuvā un Igaunijā tas ir izaicinājums nr.1: par to bažas izteikuši 56% Lietuvas un 51% Igaunijas lielo uzņēmumu.

Vēl 45% Latvijas lielo kompāniju finanšu direktori, 41% viņu kolēģi Lietuvā un 38% Igaunijā ir nobažījušies arī par kvalificētu darbinieku pieejamību. Baltijas lielie uzņēmumi kā izaicinājumus ir minējuši arī pieprasījuma līmeni un izejmateriālu cenas. Savukārt tādi faktori kā finansējuma pieejamība, procentu likmes un valūtu cenu svārstības lielās kompānijas šobrīd faktiski neuztrauc.

«Straujākai ekonomikas izaugsmei līdzi nāk arī darbaspēka izmaksu kāpums. Interesanti, ka, augot ekonomikai, nav augušas kompāniju ambīcijas palielināt savu darbinieku skaitu. Tā vietā lielie uzņēmumi meklē iespējas kāpināt produktivitāti – gan meklējot iespējas uzlabot esošo darbinieku efektivitāti, gan automatizēt ražošanas procesus. Tas ir pareizais virziens, jo produktivitātes ziņā Baltijas uzņēmumi joprojām jūtami atpaliek no Rietumeiropas konkurentiem,» norāda I.Krasts.

Informācijas avots: http://www.db.lv/ekonomika/latvijas-lielie-uznemumi-nakotne-raugas-ar-lielaku-optimismu-neka-kolegi-parejas-baltijas-valstis-468632

Vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu atrašana šobrīd ir izaicinājums

19. okt. 2017

TIRGUS AKTĪVS. IG Konsultāciju vadītāja Iluta Gaile skaidro, ka patlaban tiek meklēti gan dažādu līmeņu vadītāji, gan speciālisti – katram uzņēmumam savas vajadzības. «Piemēram, IT uzņēmumiem, kā ierasts, pēdējā laikā top vakances ir programmētāji, būvniecībā – projektu vadītāji, projektētāji un sertificēti būvdarbu vadītāji. Pieprasīti ir finanšu vadītāji, starptautisku uzņēmumu pārstāvniecības vadītāji, grāmatveži, izpilddirektori un ne tikai. Katrā ziņā tirgus ir aktīvs» / F64

Līga Nestere, Vakar, 14:00

Mūsdienās darba devēji savā komandā vēlas redzēt cilvēkus «orķestrus» – personas, kas ir fleksibli, spēj būt organizēti, prot prioritizēt darbus, ar augstu motivāciju strādāt efektīvi, kuri ir patstāvīgi, ar analītisku domāšanu. Šādi cilvēki kļūst arvien vērtīgāki.

Tāpēc papildus izglītībai un darba pieredzei arvien lielāka loma personāla atlasē tiek pievērsta kandidāta personības šķautnēm, stāsta personāla atlases uzņēmuma SIA IG Konsultācijas vadītāja Iluta Gaile. Uzņēmums jau desmit gadu efektīvi strādā vadītāju un speciālistu atlasē.

«Karstās» vakances

I. Gaile stāsta, ka atrast katra uzņēmuma vajadzībām un prasībām atbilstošākos kandidātus kļūst arvien izaicinošāk, taču tā nav neiespējamā misija. Vienkārši ir jāiegulda vairāk enerģijas un lielāks darbs. Uzņēmums savas darbības laikā uzkrājis vērtīgu pieredzi un zina, kur meklēt un kā vislabāk uzrunāt pretendentus.

Ko tad īsti uzņēmumi meklē jeb kas šobrīd ir «karstākās» vakances? I. Gaile skaidro, ka tiek meklēti gan dažādu līmeņu vadītāji, gan speciālisti - katram uzņēmumam savas vajadzības. «Piemēram, IT uzņēmumiem, kā ierasts, pēdējā laikā top vakances ir programmētāji, būvniecībā - projektu vadītāji, projektētāji un sertificēti būvdarbu vadītāji. Pieprasīti ir finanšu vadītāji, starptautisku uzņēmumu pārstāvniecības vadītāji, grāmatveži, izpilddirektori un ne tikai. Katrā ziņā tirgus ir aktīvs.»

Interesē darba saturs

I. Gaile uzsver, ka šobrīd ar sludinājuma ievietošanu internetā ir stipri par maz, lai atrastu meklēto. «Arvien biežāk uzņēmuma vadītāji saka, ka publicējuši sludinājumu, bet tā arī neviens nav pieteicies. Jā, šāda pieeja var nedarboties, jo jāņem vērā, ka vajadzīgie cilvēki pārsvarā būs nodarbināti. Viņi jāuzrunā personiski. Un tas jau ir mūsu kā personāla atlases uzņēmuma uzdevums - spēt labus kandidātus ieinteresēt. 80% personāla atlases projektu izmantojam headhunting jeb tiešo kandidātu atlasi - paši uzrunājam mums un mūsu klientiem interesantos pretendentus. Pirms zvanām pretendentam, veicam viņa profesionālās darbības izpēti un analīzi. Tad sazināmies ar kandidātu un aicinām uz tikšanos. Lielākoties uzrunātie izrāda interesi par piedāvājumu. Jāteic, ka kandidātus spēj uzrunāt darba saturs. Jā, arī atalgojums nav mazsvarīgs, taču liela nozīme ir tieši tam, kāds būs projekts, kādi būs izaicinājumi nākotnes darbā.

Kandidātiem ir svarīga potenciālā darba devēja reputācija, darba vide uzņēmumā, vai uzņēmums ir sociāli atbildīgs, kādas ir tā nākotnes vīzijas. Mēs savā ziņā pārdodam brīvo pozīciju, taču mūsu mērķis nav par katru cenu pierunāt cilvēku mainīt darbu. Mēs vēlamies, lai tā ir ilgtermiņa sadarbība, lai abas puses - gan darba devējs, gan pretendents - būtu gandarīti viens ar otru un priecīgi par satikšanos. Visos atlases projektos mēs sniedzam garantiju no trim mēnešiem līdz vienam gadam. Ja darbinieks neattaisno uz viņu liktās cerības, visu procesu veicam atkārtoti un bez maksas.

Darbinieku atrašana prasa lielu laika patēriņu - tikties ar kandidātiem, viņus vērtēt, ievākt informāciju par viņiem. Tāpēc saprotams, ka uzņēmumi šo darbu uztic veikt personāla atlases kompānijām. Mēs šo apjomīgo darbu paveicam viņu vietā - uzņēmuma vadībai atliek tikties ar fināla kandidātiem un pieņemt gala lēmumu.

Mūsu darbā svarīga ir savstarpējā uzticēšanās gan no darba devēja, gan no potenciālā kandidāta puses.»

IG Konsultācijas vadītāja teic, ka lielākoties klienti skaidri zina, ko vēlas. «Protams, tas atvieglo mūsu darba procesu, ja uzņēmums zina, kāds vadītājs vai speciālists viņam nepieciešams. Mēs noteikti palīdzam potenciālā darbinieka bildi uzzīmēt vēl pilnīgāku. Tikai amata prasību uzstādījums attiecībā uz pieredzi un izglītību neveido visu kopainu, jo mēs jau nemeklējam robotu, kas mehāniski izpildīs dotos uzdevumus, svarīga ir arī pretendenta personība un viņam piemītošās kompetences - vai viņš spēj vadīt, sadarboties, patstāvīgi pieņemt lēmumu utt. Ne vienmēr cilvēks ar atbilstošu pieredzi un izglītību ir vislabākā izvēle konkrētajai amata pozīcijai un konkrētajam uzņēmumam. Lai vēl labāk izpētītu kandidātu personību un gūtu pārliecību par fināla kandidātu piemērotību, veicam padziļinātu viņa iepriekšējās pieredzes izpēti, kā arī personības un intelekta spēju testus.»

Izvēle sašaurinās

Lai arī ir sarucis kandidātu skaits, starp kuriem atrast tos pašus labākos un piemērotākos, darba devēji savu prasību latiņu nav pazeminājuši.

«Neskatoties uz to, ka sarūk izvēles iespējas, prasības kandidātiem no uzņēmumu puses netiek pazeminātas. Arī mēs, meklējot un atlasot kandidātus, esam ļoti prasīgi. Kandidāti, kuri ir izgājuši visus atlases un novērtēšanas etapus, noteikti būs tādi, par kuru atbilstību konkrētajam amatam mēs būsim pilnībā pārliecināti,» skaidro I. Gaile.

IG Konsultācijas jau desmit gadu veido savu iekšējo vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu datu bāzi. Visos IG Konsultāciju personāla atlases projektos tiek izvērtēti atbilstoši kandidāti, kuru dati ir iekšējā datu bāzē. Ikviens savu CV var personiski iesūtīt kompānijas datu bāzei, kā arī nosūtīt to uz kādu no brīvajām vakancēm, kas atrodamas uzņēmuma mājaslapā: www.igkonsultacijas.lv.

Informācijas avots - http://nra.lv/latvija/225861-vaditaju-un-augstaka-limena-specialistu-atrasana-sobrid-ir-izaicinajums.htm

Mašīnu maršs - Vai roboti aizvietos cilvēku?

4. okt. 2017

Kā mākslīgais intelekts un robotizācija jau tuvākās desmitgades laikā ietekmēs darba tirgu un biznesa iespējas? Karaliskā mākslu biedrība veikusi apjomīgu pētījumu, izzinot dažādu nozaru uzņēmēju prognozes. Kādas tās ir, atklāj biedrības pārstāvis Benedikts Delots.

Pazīstamais uzņēmējs Īlons Masks nesen uzrunā ASV Gubernatoru asociācijā atzina, ka mākslīgais intelekts rada fundamentālus riskus cilvēku civilizācijai, tāpēc valsts regulatoriem jākļūst proaktīviem šajā jomā, kamēr vēl nav par vēlu. Paša uzņēmēja inovatīvie projekti un to panākumi ir pietiekami nopietns arguments, lai ieklausītos viņa brīdinājumā. Arī britu Karaliskā biedrība — senākā un pašlaik visvairāk respektētā zinātņu akadēmija pasaulē — skaidri deklarē, ka straujais mākslīgā intelekta un robotikas progress var būtiski mainīt ekonomiku, darba un sadzīves jomas un mašīnu pašmācības process nedrīkst radīt draudus cilvēcei.

Jau 2013. gadā tapušais Oksfordas zinātnieku Karla Freja un Mihaela Osborna raksts par nodarbinātības nākotni vēlāk ticis plaši izmantots, lai nopietni pētītu profesiju nākotni. Piemēram, secināts, ka pēc 20 gadiem pusi no ASV darbavietām aizvietos automāti. Savukārt raidsabiedrības BBC mājaslapā pieejams «kalkulators», kas aplēš konkrētu profesiju aizvietojamības risku. Arī sabiedriskās domas aptaujas liecina, ka daudzi cilvēki baidās tieši no tā, ka androīdi vai roboti pārņems viņu darbu. Tā vairs nav zinātniskā fantastika, bet realitāte, kurai mēs neesam gatavi.

Atsaucoties uz SSE Riga ielūgumu uzstāties slēgtā pasākumā par godu biznesa maģistra programmas 15 gadu jubilejas svinībām, šovasar Rīgā viesojās Karaliskās mākslu biedrības departamenta direktors Benedikts Delots (Benedict Dellot), kurš dalījās pārdomās par mākslīgā intelekta, automatizācijas un robotizācijas turpmāko ietekmi uz darba tirgu. Viņš vada biedrības Ekonomikas pētniecības grupu un atšķirībā no daudziem savas atziņas balsta aktīvā pētniecībā, intervējot uzņēmējus un darbiniekus, apkopojot statistiku un dažādu aptauju rezultātus, organizējot apaļā galda diskusijas par automatizācijas un darba jautājumiem. Tāpēc Ir Naudaizmantoja iespēju viņu intervēt.

Jūs vadāt pētniecisku grupu, kas analizē automatizācijas reālās izpausmes un izaicinājumus tagad un tuvākajā nākotnē. Kas pamudināja veikt šādu apjomīgu izpēti?
Mākslīgā intelekta un robotikas attīstība norit arvien straujāk. Jaunās tehnoloģijas pašas, bez cilvēka iesaistes, jau tagad spēj atklāt vēzi magnētiskās rezonanses skenēšanas laikā. Tās atklāj krāpniecisku rīcību finanšu darījumos, vada transportlīdzekļus, vada satiksmes plūsmas pilsētās un tulko svešvalodas ar iespaidīgu precizitāti. Vai cilvēku dienas daudzās darbavietās tātad ir skaitītas? Jaunākās prognozes liecina, ka turpmākajās desmitgadēs 30% darbavietu būs novecojušas. Vairāki ekonomisti un tehnoloģiju eksperti prognozē masveida automatizāciju un plašu ekonomisko turbulenci. Ņemot vērā iepriekš minēto, RSA nolēma veikt savu pētījumu, lai noskaidrotu iespējamo ietekmi, ko mākslīgais intelekts un robotika varētu radīt darba ņēmējiem, jo īpaši attiecībā uz strādājošajiem ar zemu kvalifikāciju un zemiem ienākumiem. Šis pētījums ne tikai parādīja, kā varētu mainīties darbavietu skaits, bet arī — kā varētu mainīties darba raksturs, kādas tehnoloģijas varētu būtiski mainīt samaksas, produktivitātes un kontroles procesus. Pētījuma laikā darba devēji tika aptaujāti tieši par viņu vēlmi pieņemt mākslīgo intelektu un robotiku kā cilvēku aizstājējus un to, kādas sekas šai aizvietošanai būtu jau pašlaik funkcionējošā biznesā.

Kādas ir aizvietošanas prognozes?
Runājot par Apvienoto Karalisti — tuvāko desmit gadu laikā vairs nevajadzēs 1,1 miljonu mazumtirdzniecībā strādājošo, 784 000 aprūpes darbinieku, 780 000 ēdināšanas un tūrisma jomā strādājošo, 360 000 pedagogu un asistentu, 620 000 uzkopšanas strādnieku un 212 000 taksistu. Tie ir iespaidīgi skaitļi, kas balstīti uzņēmumu vadītāju izteiktajās prognozēs par savu uzņēmumu nākotnes stratēģijām.

Izklausās padrūmi.
Tehnoloģijas var novest pie darba automatizācijas vai pat izzušanas, vienlaikus radot jaunas lomas un pieprasot cilvēka darbu citur. Tehnoloģija varētu uzlabot cilvēku piekļuvi darbam (piemēram, izmantojot platformas, kas savieto cilvēkus ar iespējām, vai algoritmus, kas atlasa visatbilstošākos darba pieteikumu iesniedzējus). Tehnoloģijas varētu palielināt algas. Piemēram, darbā iekārtošana varētu samazināt nepieciešamību apgūt sarunu risināšanas iemaņas, taču produktivitātes pieaugums no precīzāka kompetenču un pienākumu savietojuma varētu atvērt durvis uz algu pieaugumu. Augtu darba kvalitāte vai samazinātos cilvēkam veicamo kaitīgo un monotono darbu apjoms. Arī uzraudzība pār kvalitāti kļūtu precīzāka. Tā rezultātā samazinātos cenas un uzlabotos pakalpojumu kvalitāte, piemēram, uzlabojot veselības aprūpes diagnozes vai samazinot finanšu konsultāciju izmaksas. Mēs jautājām uzņēmumu vadītājiem un īpašniekiem, kurās industrijās gaidāms aizvietošanas efekts virs 30%, un mums nosauca šīs — rūpniecība, finanses un grāmatvedība, transports un loģistika, kā arī mediju mārketings un reklāma. Runājot tikai par tuvākajiem desmit gadiem, salīdzinoši mazāka cilvēku aizvietošana ar automatizāciju gaidāma izglītībā, veselības aprūpē un jurisprudencē. Taču, kā zināms, jau tagad juristu firmas un pilsoņi ASV un citviet var iznomāt juristu robotu. (Kopš šā gada jūlija visos ASV štatos pieejams bezmaksas jurista konsultāciju pakalpojums DoNotPay, ko robots internetā sniedz autobraucējiem, kuri vēlas pārsūdzēt nepamatoti izrakstītus sodus par auto novietošanu — red.) Jāņem gan vērā, ka gatavība aktīvi automatizēt darba procesus un izmantot mākslīgo intelektu ir nevienmērīgi izkliedēta biznesa vidē. Tikai 5% no mazajiem uzņēmumiem investē jaunajās automatizācijas tehnoloģijās — lielo biznesu vidē šī proporcija ir 30%. Piesardzīgi ir arī vidēja izmēra uzņēmumi, kuri apzinās iespējas, bet vēl pagaidīs, jo nav droši par rezultātiem.

Kādi ir populārākie maldi saistībā ar mākslīgo intelektu, robotizāciju un automatizāciju?
Pirmkārt — ka viss, kas ir tehnoloģiski iespējams, tūlīt arī tiks ieviests. Daudzas idejas var palikt automatizācijas lielceļa malā, jo neatradīs sakarīgu pielietojumu. Vai arī to ieviešana var prasīt daudz vairāk laika, nekā domājam, piemēram, elektrības nogādāšana bezvadu ceļā. Otrkārt, daudzus darbus lētāk var paveikt cilvēks, nevis robots. Pat veikalā, mainot skatloga iekārtojumu, atbildot uz klientu jautājumiem, pārvietojot preces, darbinieks var izrādīties lētāks nekā salīdzinoši dārgs robots. Tas nozīmē, ka zemāk kvalificētie darbi nebūt nav tie, kurus visus aizvietos roboti. Treškārt, pastāv pieņēmums, ka pasargāti ir daudzi «balto apkaklīšu» darbi bankās, auditorfirmās vai analītiskajos dienestos. Tomēr tur, kur jāveic aprēķini, jau tagad «strādā» algoritmi. Arī juridisku un pat ar veselības diagnosticēšanu saistītus jautājumus mākslīgais intelekts var veikt kvalitatīvāk. Iespējams, tikpat daudziem pašreizējo balto apkaklīšu valkātājiem nāksies meklēt jaunu darbu.

Minējāt, ka tehnoloģija bez lietderīga pielietojuma vēl īsti nav vērā ņemama, lai arī kā tā mūs fascinētu. Kas vēl stāv ceļā mašīnu uzvarošajam uznācienam?
Cilvēku jutīgums. Cilvēki vēlas, lai izglītībā un veselības aprūpē lēmumus un atbalstu joprojām sniegtu cilvēki. Viņi ir pārliecināti, ka būtiskie dzīves un nāves jautājumi nav mašīnu kompetencē. Daudzus uztrauc arī bažas par mākslīgā intelekta spēju pašmācīties un sākt izlemt cilvēku vietā. Ir virkne jomu, kurās vēl nepieciešams arī juridisks regulējums, piemēram, personisko datu izmantošana, drošības apsvērumi, juridisko dokumentu drošticamība u. c.

Kādā veidā automatizācija rosina diskusijas par vispārējo pamatienākumu (UBI — universal basic income)?
Lai gan UBI ir visai klasiska ideja, ko aizstāvējis jau Miltons Frīdmans, līdz ar automatizācijas un darba rakstura maiņu ar jaunu sparu un interesi tiek runāts par vienāda vai līdzvērtīga apjoma izmaksām valsts pilsoņiem. Tas mazinātu bažas par darba zaudēšanas negatīvajām sekām, kā arī sniegtu iespējas cilvēkiem apgūt jaunas iemaņas un pat radikāli mainīt dzīves ceļu, kas ir daudz grūtāk izdarāms pašreizējo pabalstu sistēmu ietvaros. Lai gan šveicieši 2016. gada vasarā referendumā noraidīja šo ideju, par to arvien vairāk ne tikai diskutē, bet arī izmēģina, piemēram, Somijā, Nīderlandē un ASV Havaju salās. Domāju, ka tieši šo pilotprojektu iznākums dos virzienu tālākiem soļiem. Savā ziņā UBI pat nav pabalsts — tas drīzāk uzskatāms par dividendēm no valsts par pilsoņiem kopīgi piederošu resursu izmantošanu. Vēl konkrētāka forma ir tā sauktajiem valstu suverēnajiem fondiem. Apvienotajā Karalistē apspriež ideju izveidot šādu suverēnu fondu, paņemot pavisam mikroskopisku daļu no Fondu biržās kotēto firmu aktīviem. Saliekot tos kopā, izveidotos apjomīgs fonds investīcijām, no kura dividendes varētu būt pirmā UBI forma. Jo automatizācija, profesiju, darbu un funkciju evolūcija tiešām rada nepieciešamību domāt, kā to visu pārdzīvos strādājošie.

Vai drīkstētu teikt, ka demogrāfiski negatīvāk ievirzītām valstīm, kur ir zema dzimstība un notiek cilvēku aizplūšana, piemēram, arī Latvijai, būtu strauji jāveicina robotizācija un mākslīgā intelekta attīstība?
Grūti spriest, jo demogrāfija izpaužas pastarpināti — caur produktīvo darbu un patēriņu. Taču es saprotu zemniekus, kas savas lielās platības apkopj ar GPS aprīkotu datorvadītu tehniku, vai mazo pilsētu ražotnes, kas aizvieto strādniekus ar automatizētām iekārtām. Būtiski, lai jau valstiskā līmenī būtu padomāts, ko tad darīs bez darba palikušie. Kā pārkārtot izglītības sistēmu, lai tā ļautu pusmūža cilvēkiem atrast sev jaunu nodarbi, attīstīt ko tādu, ko roboti ilgi nevarēs imitēt. Pretējā gadījumā — vēlēšanās balso tikai cilvēki, kas var būt neapmierināti ar dzīves un savas darba vides tehnoloģizēšanos. Ir diezgan skaidrs, ka mākslīgā intelekta ieviešanu virzīs tehnoloģiju un nu jau arī finanšu milži — Google, Amazon, Alibaba un tamlīdzīgi. Tādēļ gan pilsoņiem un sabiedriskajām organizācijām, gan regulatoriem un rīcībpolitiku izstrādātājiem pavisam nopietni vajadzētu sekot, kas notiek apkārt. Ne velti šogad Davosas forumā ļoti labi apmeklēta sesija bija veltīta blokķēdes (blockchain) izaicinājumiem.

TEKSTS ROBERTS ĶĪLIS, SPECIĀLI IR NAUDA | FOTO EDMUNDS BRENCIS, PICTURE AGENCY

Raksta informatīvais avots - [Elektronisks avots]: http://raksta.irnauda.lv/2017/10/04/masinu-marss/ (skatīts 04.10.2017.)

Viedoklis: Darba meklētājs kļūst par uzņēmēju

22. sep. 2017

Pēdējā desmitgadē gan Latvijā, gan citur pasaulē strauji ir mainījies darba un darbinieku meklēšanas process. Cilvēki, kuri meklē darbu, orientēti uz sevi un peļņu, tādā veidā pēc būtības kļūstot par uzņēmējiem.

Darba un darbinieku meklēšanas process ir kļuvis citādāks, un tas ir arī izpētīts un pierādīts. Šī gada pētījuma rezultāti ASV liecina, ka 2020. gadā valstī no visa darbaspēka 40% būs ārštata darbinieki vai attālinātā darba veicēji jeb tā dēvētie frīlanceri, neatkarīgie līgumstrādnieki. Šie rezultāti apstiprina apgalvojumu, ka mūsdienās katrs darbs ir pagaidu darbs. Reti kurš darbinieks mūsdienās pavada lielāko daļu no savas dzīves, strādājot vienā uzņēmumā. Šodien, lai veiksmīgi darbotos, arvien vairāk profesionāļu koncentrējas uz individuālismu, uzņēmējdarbības attieksmi un lielākas peļņas gūšanu, un tieši tādēļ piedāvā savus pakalpojumus citiem.

Jūs vairs neesat darbinieks, bet patstāvīgs uzņēmējs. Tas nozīmē to, ka brīdī, kad meklējat jaunu darba vietu, jūs vairs nemeklējat iespējas strādāt pie darba devēja, bet gan piedāvāt viņam savus pakalpojumus. Tomēr atcerieties, ka šodien darba devējs ir ļoti prasīgs un izvēlīgs, jo piedāvājumu klāsts ir diezgan plašs. Lai jūsu pakalpojumus darba devējs pirktu, jums jāparāda un jāpierāda sava vērtība. Uzdodiet sev jautājumu – vai protat sevi pasniegt, labi un pārliecinoši prezentēt, lai raisītu darba devējā interesi sadarboties ar jums?

Padomājiet par savu nākotni! Kādu karjeru sev vēlaties? Ko vēlaties dzīvē sasniegt? Kā sevi promotēsiet, lai iegūtu kāroto? Kā piesaistīsiet vajadzīgos kontaktus, lai iecerētais izdotos? Cik spēcīgs būs jūsu personīgais zīmols? Šie visi ir ļoti svarīgi jautājumi, uz kuriem, atrodot pareizās atbildes un nostiprinot vajadzīgās rakstura īpašības, jums izdosies kļūt par veiksmīgu uzņēmēju.

Lietderīgi aizdomāties par to, ko varat darīt jau šodien, lai jūsu karjera dzīves laikā virzītos augšup; kādas prasmes un kādas iemaņas svarīgi apgūt un attīstīt. Iespējams nonāksiet pie slēdziena, ka nepieciešams apmeklēt kursus vai pašmācības ceļā papildināt zināšanas kādā jomā, kas jums palīdzētu pierādīt savu vērtību darba devēja acīs vēl pārliecinošāk. Noderīgas ir arī zināšanas, kā būt pamanāmam un interesantam personāla atlases speciālistam vai rekrutierim, kurš var palīdzēt jūs aizvest pie iekārotā amata.

Avots: http://www.db.lv/dzivesstils/karjera/viedoklis-darba-mekletajs-klust-par-uznemeju-466733

Kā darbiniekam nepaklupt feisbukā

8. sep. 2017

Ja vēlaties dienas laikā pārtraukt savu ilgi un rūpīgi veidoto karjeru, viens no ērtākajiem veidiem ir pilnīgi neatbilstošas informācijas vai attēla publicēšana savā atklātajā, publiskajā sociālo mediju kontā. Ātrs un efektīvs veids profesionālā tēla graušanai.

Tieši to 2013. gadā paveica augsta līmeņa komunikācijas (!) speciāliste ar īsu 12 vārdu tvītu, kas viņai dienas laikā maksāja vadošu amatu starptautiskā mediju korporācijā un krietni iedragāja reputāciju.

Līdzīgi veiksmīgs gājiens pērn izdevās kādam «Latvijas Pasta» darbiniekam, kurš savā sociālo mediju kontā publicēja oficiāla dokumenta fotogrāfiju ar 22 Valsts ieņēmumu dienesta darbinieku parakstiem uz tā.

Abi gadījumi izpelnījās plašu rezonansi, pirmais izskanēja pasaules mediju telpā, otrais – vietējā mērogā, un sliktā ziņa ir tā, ka abos gadījumos ēna krita ne tikai uz konkrētiem cilvēkiem, bet arī uzņēmumiem, ko viņi pārstāv. Turklāt abi šie piemēri stāsta par atšķirīgām mācībām, pirmais saistīts ar ētiku un kultūru organizācijā (un darbinieka neatbilstošu rīcību tām), otrs demonstrē darbinieka nepilnīgu izpratni par tādiem jēdzieniem kā datu aizsardzība un uzņēmuma iekšējas informācijas konfidencialitāte.

Šie, protams, nav vienīgie gadījumi, kad cilvēks neveiksmīgi paklupis sociālajos medijos un parāvis līdzi arī uzņēmumu. Vēl biežākas ir situācijas, kad darbinieka veikts privāts ieraksts, kaut arī nav izskanējis sabiedrībā plašāk, ir ietekmējis klienta vai potenciāla darbinieka lēmumu, liekot uzdot jautājumu – vai es vēlos sadarboties ar šādu uzņēmumu? Vai es vēlos pievienoties komandai, kuru šis cilvēks pārstāv?

Jaunā paaudze radusi atspoguļot sociālajos tīklos katru savu soli – gan ikrīta bulciņas foto, gan reportāžu no pirmās dienas jaunajā darbavietā, veiksmīgi miksējot personīgus ierakstus ar uzņēmuma ziņām un profesionālu saturu.

Darba devēja atbildībā ir palīdzēt saviem darbiniekiem noturēties taisni un nepaklupt: definēt neizpaužamo informāciju, demonstrēt dažādu ierakstu iespējamās sekas, rādīt labos piemērus. Galu galā – palīdzēt darbiniekam veidot profesionālo tēlu un vienlaikus kļūt arī par uzņēmuma vēstnesi sociālajos medijos.

Avots: http://www.db.lv/db-projekti/ka-darbiniekam-nepaklupt-feisbuka-465518

68% darbaspēka ir koncentrēti Rīgā un Pierīgā; augstākais bezdarbs – Latgalē

25. aug. 2017

Lielākā daļa jeb 68% no darbaspēka ir koncentrēti Rīgā un Pierīgā, savukārt augstākais bezdarba līmenis joprojām ir Latgalē, kur ir vismazāk darba vietu, Lauksaimnieku organizāciju sadarbības padomes (LOSP) ikmēneša sapulcē, komentējot bezdarbnieku struktūru valstī, sacīja Labklājības ministrijas (LM) valsts sekretāra vietniece Jana Muižniece.

Viņa teica, lai risinātu bezdarba radītās problēmas, bezdarbniekiem ir pieejami pārkvalifikācijas kursi, taču tie ne vienmēr risina problēmu, jo, piemēram, Latgalē, trūkst darba devēju.

Viņa norādīja, ka nereti cilvēki nemaz negrib atstāt dzimtās mājas, lai gan darba iespējas pieejamas citā novadā. Mobilitātes pabalstu, ko cilvēks saņem īres maksas un transporta izdevumu segšanai, atstājot darba vietu vienā novadā, lai dotos strādāt citviet, izvēlas saņemt ļoti maz cilvēku. «Problēma ir arī latviskā mentalitāte, kamdēļ cilvēks nevēlas mājas atstāt,» sacīja Muižniece.

Muižniece atzina, ka problēma ir arī jauniešu bezdarbs, lai gan pozitīvi vērtējama ilgstošā bezdarba samazināšanās jauniešu vidū. Tāpat liels bezdarbnieku īpatsvars ir arī vecuma grupā pēc 50 gadiem, jo šajā vecumā darba ņēmējiem ir grūti pielāgoties darba tirgus prasībām.

Vienlaikus viņa sacīja, ka bezdarbnieku pabalsta sistēma ir veidota tā, lai ierobežotu cilvēku iespējas nestrādāt, tā vietā ilgstoši saņemot bezdarbnieku pabalstu. Vidējais saņemtais bezdarbnieku pabalsts valstī ir 200 eiro mēnesī un ir ļoti maza daļa to bezdarbnieku, kas saņem lielāku pabalstu.

Latvijas Bioloģiskās lauksaimniecības asociācijas pārstāvis Jānis Miezītis vērsa uzmanību uz to, ka Skolēnu vasaras nodarbinātības programmā piesakās divreiz vairāk skolēnu nekā programmā iespējams piedalīties. Ik gadu skolēnu skaits, kas vēlas strādāt, pieaug. Pēc viņa teiktā, būtu lietderīgi, ja finansējums šajā programmā tiktu palielināts, lai vasarā varētu nodarbināt vairāk skolēnu.

Lauksaimniecības Statūtsabiedrību asociācijas valdes priekšsēdētāja Aija Balode piekrita, ka būtu lietderīgāk palielināt finansējumu Skolēnu vasaras nodarbinātības programmā, pārdalot naudu šai programmai no programmas, kas piedāvā pārkvalifikācijas iespējas bezdarbniekiem, jo tā ir mazāk lietderīga.

Latvijas Zvēraudzētāju asociācija valdes priekšsēdētājs Arnis Veckaktiņš norādīja, ka darba devējam Latvijā ir ļoti grūti atlaist augsta līmeņa speciālistus, ja tie paņem slimības lapu, lai saņemtu bezdarbnieku pabalstu, lai gan nav slimi. «Cilvēks nav darbā vienu rītu, nav otru rītu, ilgstoši slimo, taču viņu nevar atlaist,» sacīja Veckaktiņš, piebilstot, ka šādi gadījumi nav reta problēma darba devējam.

Muižniece sacīja, ja darba dēvējam ir aizdomas par šādiem gadījumiem, viņš var ziņot atbildīgajai inspekcijai, kura šādus gadījumus pārbauda.

LOSP apvieno 59 lauksaimniecības nozaru un daudznozaru valsts līmeņa nevalstiskās organizācijas un kopumā pārstāv vairāk kā 14 200 ražojošo lauksaimnieku. LOSP iesaistās Latvijas lauksaimniecības un lauku attīstības politikas veidošanā un īstenošanā sadarbībā ar valsts likumdevējiem, valsts pārvaldes institūcijām, Zemkopības ministriju un citiem sociālajiem sadarbības partneriem.

Avots: http://www.tvnet.lv/financenet/finansu_zinas/665827-68_darbaspeka_ir_koncentreti_riga_un_pieriga_augstakais_bezdarbs_latgale

Reģistrētā bezdarba līmenis sasniedzis zemāko rādītāju pēdējo astoņu gadu laikā

10. aug. 2017

Jūlijā reģistrētā bezdarba līmenis Latvijā samazinājies par 0,1 procentpunktu - līdz 7,1%, liecina Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA) apkopotā informācija.

NVA direktore Evita Simsone norāda, ka šāds bezdarba līmenis ir zemākais rādītājs kopš 2009.gada. Zemākais reģistrētā bezdarba līmenis jūlijā bija Rīgas reģionā - 4,6%, bet augstākais Latgales reģionā - 16,4%. Kurzemes reģionā reģistrētā bezdarba līmenis jūlija beigās bija 7,7%, Vidzemē - 7,6% un Zemgalē - 6,5%.

Jūlija sākumā NVA uzskaitē bija 66 708 bezdarbnieki, bet mēneša beigās - 65 554 reģistrēti bezdarbnieki, tādējādi reģistrēto bezdarbnieku skaits mēneša laikā samazinājies par 1154 cilvēkiem.

NVA dati liecina, ka šogad augstākais reģistrētā bezdarba līmenis valstī bija janvārī - 8,5%, un kopš janvāra tas samazinās ik mēnesi. Šogad reģistrētā bezdarba līmenis ir ievērojami zemāks nekā iepriekšējos gados, kā arī samazināšanās tendence ir straujāka, skaidro aģentūrā. NVA ieskatā, to ietekmējis aktīvāks tās darbs gan ar sadarbības partneriem, gan individuāla pieeja darbā ar klientiem.

Pēc Simsones paustā, šajā vasarā visvairāk jeb 39,1% bezdarbnieku bija vecumā virs 50 gadiem, tāpat daudz jeb 30,6% bija ilgstošo bezdarbnieku. Salīdzinot ar attiecīgo periodu pirms gada, visās bezdarbnieku mērķa grupās vērojams skaita samazinājums. Piemēram, jauniešu bezdarbnieku skaits gada laikā samazinājies par piektdaļu, un tas ir lielākais samazinājums, ja salīdzina ar citām bezdarbnieku mērķa grupām, skaidroja NVA direktore.

Viņa pavēstīja, ka šogad vērojams arī būtisks reģistrēto vakanču pieaugums. 2017.gada septiņos mēnešos NVA reģistrētas 40 007 vakances, kas ir par 17% vairāk nekā pērn. Vakanču skaits ievērojami palielinājies tādās nozarēs kā būvniecība, administratīvo un apkalpojošo dienestu darbība, kā arī Finanšu un apdrošināšanas darbība.

Jūlija beigās NVA datu bāzē bija reģistrētas 10 006 aktuālās brīvās darba vietas, un visvairāk vakanču tiek piedāvāts vidējas un zemas kvalifikācijas profesijās. Patlaban visvairāk tiek pieprasīti kravas automobiļu vadītāji, pavāri, veikala pārdevēji, namdari, betonētāji, izstrādājumu marķētāji, ēku celtnieki, klientu apkalpošanas operatori, palīgstrādnieki un komplektētāji. Darba devēji meklē arī kvalificētus darbiniekus ar specifiskām zināšanām, piemēram, programmētājus, lokmetinātājus gāzes vidē, kuģu remontatslēdzniekus, elektriķus, kuģubūves atslēdzniekus un citus.

Vienlaikus Simsone informēja, ka jūlijā pastāvīgā darbā iekārtojušies 3864 NVA reģistrētie bezdarbnieki, savukārt šī gada sešos mēnešos - 36 701 bezdarbnieks.

Pērn jūlija beigās reģistrētā bezdarba līmenis Latvijā bija 8,3%.

Avots: http://www.tvnet.lv/financenet/finansu_zinas/672186-registreta_bezdarba_limenis_sasniedzis_zemako_raditaju_pedejo_astonu_gadu_laika

Darba tirgus 2017. gada 2.ceturksnī

18. jūl. 2017

Latvijā 2017.gada 2.ceturksņa sākumā bija vidēji 2 miljoni (1 945,5 tūkst.) iedzīvotāju, no tiem aptuveni puse jeb 1 miljons (981,2 tūkstoši) ir ekonomiski aktīvi.

Ekonomiskā aktivitāte pamatā koncentrējas Rīgā un reģionā ap Rīgu, kur dzīvo aptuveni puse valsts iedzīvotāju. Liela daļa apkārtējo rajonu iedzīvotāju strādā Rīgā.

Ekonomikas ministrija prognozē, ka 2017.gadā ekonomikas izaugsme paātrināsies, kas labvēlīgi ietekmēs arī darba tirgu. Vienlaikus arvien spilgtāk izpaudīsies demogrāfijas problēmas, brīvie darba resursi darba tirgū saruks.

Informācijas avots - https://ec.europa.eu/eures/printLMIText.jsp?lmiLang=lv&regionId=GR0&catId=2776

Ielādēt vēl

Kas ir risku līdervadība?

Kāpēc līdervadību var saukt par veiksmes faktoru?

Ar ko risku līdervadība atšķiras no risku vadības?

Kāpēc risku līdervadība šobrīd ir tik svarīga?

Kā var kļūt par labu risku līderi?

Jaunākie ieraksti